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五接班问题上的理性化趋势（第1页）

五、接班问题上的理性化趋势

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不过，对于是否将企业交给自己的后代的问题，民营企业创业者已越来越理性化。

不少人认为，如果自己的后代中确实有能成为企业家的人，那么就可以将企业交给后代，如果没有，就应该将企业交给真正能保证企业发展的人，虽然可以给后代留下一些财产，但不能将企业交给后代人。

对于此种情况，《中华工商时报》记者李富永有一个调查：[7]

2005年一项针对浙商名为《企业家最关心的问题》的调查报告显示，仅有约14.5%的浙江民营企业家明确希望退休后由子女来掌管企业。

在极为敏感的接班人问题上，浙商开始显示出理性与开明。

近日一项针对浙江商人的调查显示，已有近半家族企业考虑让子女仅享受股东权益，公司聘请职业经理人来打理。

温州正泰集团董事长南存辉的建议是：鼓励孩子们到外面去打拼，并在打拼的过程中考验他们的实际能力和管理水平。

对于确实有能力的，可以通过董事会聘请的方式来正泰工作。

这与传统家族制企业的子承父业有着明显的不同。

至于子女的经济利益，则通过原始股东成立基金，交由专家管理来保证。

对于未来的接班人，德力西集团董事局主席胡成中的观点是“一定要找个合适的”

不管原来是股东，还是经理层，只要是最合适的都可以接班。

虽然认为现在考虑“企业接班人”

还为时过早，但胡成中表示将用最好的方式去培养下一代。

他的儿子很早就送到国外读书，能否接班胡成中认为“很难说”

。

他觉得下一代如果有知识、有能力，自己照样也能搭个好平台。

天正集团董事长、总裁高天乐说：“我不需要把这个企业给我的孩子，在未来的时间里，中国人在这件事情上会越来越想得开。”

和高天乐一样，相当数量的温州商人表示，如果子女不能胜任而强行把企业传给子女，那么这个企业可能就此走向衰亡。

温州中小企业发展促进会会长周德文指出，家族企业的家族成员一般拥有企业全部或者部分的资产所有权，并掌握着公司最为重要的管理权，实行家长集权式管理，家族文化也趋于感性，人治重于法治。

“一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点，容易延误商机”

。

所以，实行职业化管理就势在必行。

与王安相反，被尊为华人世界IT教父的宏基前董事长施振荣，60周岁时就功成身退。

施先生最为人称道的，除了苦心创出的全球性IT品牌，就是他身后一群他一手栽培的接班人队伍。

而施振荣自己的子女则无一人进入宏基，施振荣希望由自己带头建立起“传贤不传子”

的典范。

作者说明

中国民营经济高速发展了三十余年之后，原有的创业者已因为年龄而要退休或者退居二线，但中国民营企业的形成与创业，又都是以家族血缘关系为基础的，因而中国民营企业的接班问题就成为民营企业在发展中需要解决的重大问题。

我近几年的一个重要研究课题就是民营企业接班问题，对这个问题作了较为深入的研究，提出了一些思路和建议，这些思路与建议是具有实践性和可操作性的。

本文选自中国发展出版社2008年版《崛起中的磨合》。