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三职业经理人队伍的有关问题（第1页）

三、职业经理人队伍的有关问题

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职业经理人又称为企业家。

按照现代人力资本理论的解释，职业经理人与技术创新者共同称为人力资本，也就是说，职业经理人属于人力资本的范畴。

随着人力资本地位的提升，职业经理人对企业经营和管理的权利越来越大，得到的回报也越来越多。

但是，大部分企业的职业经理人给企业带来的效益似乎并没有达到出资人最初所设想的那么好，甚至有的企业中出现了职业经理人联合损害出资人利益的事情。

对此，货币出资人的抱怨很大，开始对中国的职业经理人产生了怀疑。

为什么职业经理人出现了令人对其产生怀疑的问题？如何解决这个问题？我们认为主要有下述几个问题需要讨论。

1.激励不足与缺乏约束并存

职业经理人对于自身的人力资本使用具有自主性。

在企业中，一般劳动者的使用是通过职业经理人来配置的，而其自身的人力资本同样也要通过职业经理人本人去发挥和实现。

正因为这种自主性，就使得职业经理人比一般劳动者更难监督。

对职业经理人的行为进行完全监督几乎是不可能的。

即使企业可以设置很多机制对职业经理人实施监督，往往都需要花费大量的成本，得不偿失！

因此，在货币资本出资人与职业经理人签订了契约后，企业的经营权最终就落到了职业经理人手中，此时的货币资本出资人就只能通过激励的手段来调动职业经理人的积极性，通过一些内部和外部的约束机制来约束职业经理人的行为了。

但我们在实际中发现，企业对于职业经理人的激励和约束都存在着一定的问题，并没有调动起职业经理人的积极性，也没有约束住职业经理人的一些不正当行为。

第一，激励不足。

从我国目前现状来看，似乎国有企业不重视对职业经理人的激励，不支付职业经理人的应有收益，根本没有把职业经理人作为一种人力资本来对待，形成了对职业经理人的利益损害和积极性的压抑。

而民营企业在职业经理人的激励问题上，似乎要比国有企业好一些。

大部分民营企业主都认为自己承认了职业经理人的地位，并支付给职业经理人高额的报酬，但这并不能说明这些民营企业就把职业经理人当作人力资本对待了。

在实际中，很多民营企业主虽然花高薪聘请了职业经理人，但在他们心中这些人仍然是雇员，是一种必要的生产要素投入，而不是一种可以与他们的货币资本相提并论的资本。

因此，这些民营企业主认为在新创造的财富中，他们作为货币出资人应该拿走大部分甚至是全部的新增价值，而职业经理人只是应该得到最初合约所规定的那些工资。

我们认为在考虑对一个职业经理人的激励是不是充足的时候，不应该仅仅简单地看职业经理人所得的薪金，更重要的是看职业经理人的所得是不是可以与公司的业绩结合起来，是不是可以和货币出资人一样来分享一部分企业的新增价值。

在实际中我们观察到，在民营企业中大部分的新增价值最终还是被出资人拿走了。

因此说，在民营企业中虽然职业经理人的薪金很高，但是仍然存在着激励不足的问题。

正因为货币出资人和职业经理人两种资本在分配利益的过程中地位的不对等，就导致了两者之间的契约存在不公平性，也就使职业经理人有了不遵守契约或者是消极对待的动力。

反映到实际的经营和管理中，职业经理人就会对这种不公平做出非理性的反抗，而不是选择与出资人进行谈判。

职业经理人会利用手中的权力，通过吃回扣等各种不正当的手段来满足他们认为自己所应得到的那部分利益，而这部分利益的取得往往是损害出资人利益的。

第二，缺乏约束。

我们认为货币出资人和职业经理人在一个企业中所面对的风险是不同的。

对于货币出资人来说，当企业经营出现问题的时候，马上就表现为看得见、摸得着的财务损失，这种风险是无法回避的。

而对于职业经理人来说，其损失表现为未来货币收益的不确定性，这种风险在一定程度上有回避的空间。

由于职业经理人和出资人的组合是双向选择的关系，当企业的经营出现问题的时候，职业经理人可以通过选择跳槽的方式逃避风险，而出资人却必须承担由于职业经理人经营不善而带来的全部损失。

正因为这种风险的不对称性，就使得职业经理人的约束变得更加重要。

只对职业经理人进行激励是不够的，还必须建立一套机制使职业经理人对自己的行为负责，承担一定的经营风险。

然而，就我国企业的现状来看，对于职业经理人的约束机制漏洞很大。

内部约束中，仅仅是一些简单的公司章程和合同约束，职业经理人往往可以很容易地回避开。