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三职业经理人队伍的有关问题（第4页）

所有的职业经理人都应该充分重视对这些问题的提升，因为这些问题已经成为制约他们发展的关键因素。

职业经理人率先具备这些素质，才可以满足市场和出资人的需要，才可以在激烈的竞争中生存下来。

所以说，自我修炼对于任何一个职业经理人来说都是相当重要的。

最后，我们还要专门谈一下在自我修炼的过程中，有些职业经理人会被淘汰的问题。

从职业经理人的成长来看，并不是每个人都具有企业家的才能。

这种才能的形成既有先天的因素，也有后天学习能力的因素，还要受到客观环境的影响。

因此，有的人即使得到了修炼，因为天赋的问题还是要被淘汰的；而有的人虽然很有天赋，但是由于环境的影响以及后天修炼的不足，也是有可能被淘汰的。

所以说，每个职业经理人在进行自我修炼的时候，都要有随时被淘汰的心理准备。

这种市场的选择和淘汰，可能会对职业经理人的人生产生一个大的改变，这就要求职业经理人在自我修炼的过程中，不断寻找适合自己的位置，并正确地面对新的选择。

只有这样，才能给个人和企业都带来收益。

4.构建一套职业经理人的评价体系

在上文中，我们已经分析了职业经理人的目标和货币出资人的利益往往存在不一致性，从而引发了两者之间的矛盾。

而要解决这一问题仅仅依靠职业经理人的自我修炼是不够的，还需要建立一套有效的职业经理人制度，来约束职业经理人目标的过度偏移。

而在建设职业经理人制度的过程中，最重要的就是要构建一套职业经理人的评价体系，这是整个职业经理人市场存在和运行的基础。

之所以我国现在还没有一个成熟的职业经理人市场，就是因为我们对于市场中职业经理人的评价缺乏一套客观的、可比的标准，使得高素质、有抱负的优秀人才不能同缺乏经营管理才能的人区分开。

因此，我们需要构建一套职业经理人的评价体系，并将市场中的所有职业经理人都纳入到这个体系中来。

在统一的标准下，对每一个职业经理人做一个客观的评价。

通过这套评价体系，市场就可以对职业经理人产生约束和激励了。

当一个职业经理人的经营业绩差的时候，这套评价体系就会对其有一个较低的评价，他的人力资本就会贬值，于是就面临着被其他潜在竞争对手所取代的威胁。

因此，即使货币出资人不监督职业经理人的行为，他们也会努力工作。

这样一来，就解决了前文提到的对职业经理人行为难以监督的问题了。

然而，构建一个职业经理人的评价体系并不是一件容易的事情。

在我国职业经理人早已经产生了，但是一直没有一套标准对他们进行评价。

这其中有体制性的障碍，也有职业经理人形成机制中的问题。

因此，当务之急就是要破除这些体制性的障碍，完善职业经理人的形成机制，使得更多的职业经理人可以由市场来自由的评价。

然后，再经过社会、政府、企业的共同努力，逐步建立健全职业经理人的评价体系。

5.全方位的社会制约

对于职业经理人行为的激励和约束是需要从社会各个方面进行全方位制约的。

只有各个方面的措施相互配合，才能起到更好的制约作用。

因此，我们还需要从以下几个方面入手，共同构建职业经理人的制约体系。

第一，历史评价。

对于企业和货币出资人来说，当他们聘用一个职业经理人的时候，应该注意其过去的经历，并根据其过去的表现来对未来的使用价值进行评价。

而这个过程就需要所有的货币资本进行联合，形成无形的组织部。

当货币资本准备聘用一个新的职业经理人时，都要去前一个货币资本那里询问其历史表现，而前一个货币资本要对这个职业经理人做一个客观、公正的评价。

这样一来，货币资本就自发地联合在一起，自己保护自己的利益了。

这个无形的组织部将会使那些身居经理职务而缺乏经营管理才能的人被淘汰，而且使得职业经理人不能轻易地在不同企业中回避经营风险，使他们对自己的历史表现承担责任。

这个无形的组织部是货币资本在平等的基础上自发联合起来的，因此需要每个货币出资人自觉地维护这个评价体系，避免一切为了一时之利而采取非规范手段的“挖人”

，以及各种对职业经理人的不客观评价。

第二，社会曝光。