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3 5 面对战略竞争企业如何用五力合作模型对冲（第6页）

，并且，三者顺序不能颠倒。

事实证明，如果把物质留人放在第一位，不仅人才难留住，还会造成待遇攀比、做事推诿，甚至导致更多有价值的人才流失。

文化留人的重点在理念文化一致，坦诚交流，相互信任，共同崇尚“帮助别人就是帮助自己”

的利他原则。

事业留人的重点在于让引进的人才有活干，协助人才融入企业平台，助力人才构建自己的事业，并促进个体事业与企业愿景一致。

物质留人是指给人才合理的物质待遇，对于已经为企业创造出价值的实打实人才，物质上绝不亏欠甚至一定要超出他们的期望。

一次，公司人力资源部到清华大学招聘，发现有个汽车专业硕士研究生挺不错，但他本人还在犹豫，因为他女朋友已经签约到长春某研究所，所以他准备签约长春某汽研所。

李大开听说后，把他请到西安，陪他参观法士特工厂，了解到他确实潜力很大，就答应可以破例给他特殊待遇。

经过几天的彼此沟通，该研究生对法士特文化、对李大开的用人理念有了进一步的了解，遂下决心到法士特来，并且不寻求特殊待遇，主动提出和其他硕士生同等待遇就行。

如果以后做出成绩，再给他加薪，那样他心里也坦然。

这位研究生入职法士特后，先在车间实习半年，然后回研究院开始搞设计。

2015年公司派他到英国里卡多参与新项目研发，在那里学习提高。

经过几年的锻炼和成长，他以实际成绩和价值创造得到了企业内部和合作伙伴的一致赞赏和好评，现在已经是法士特研发团队的骨干人才和企业的重要后备力量。

李大开把做好企业当作自己的毕生事业。

2013年满60岁时，本该到年龄退休，但陕西省主管部门诚意劝说，让他接着又干了3年。

2016年3月，员工心目中的老厂长李大开要从法士特集团董事长岗位上退休，干部群众恋恋不舍，特别为他举办欢送会，播放精心制作的纪念影像《永远的厂长》。

在欢送会上，李大开表态：“退就要从法士特彻底退！

这个班子虽然是新班子，但我放心，今后我将执行‘三不主义’——不干涉、不影响、不指导。”

企业要实现可持续经营，最重要的就是经管团队的顺利更替。

前任与后任领导之间不能很好合作就会走向竞争。

有些退休的老领导喜欢在原单位留个办公室、保留个影响力的职位、偶尔来指导一番，看似是对继任者“扶上马、送一程”

，实际上这可能有点正向作用，但也有较大负面影响。

李大开对继任者充满信心！

因为他一贯倡导对核心人才的重视，长期致力于对经管团队的更新和培养。

现在的法士特经管团队，人才济济，精诚团结，积极向上，后备力量充足！

在董事长严鉴铂、总经理马旭耀等新一代核心领导成员带领下，法士特有了更远大的目标和发展图景。

“2030年，法士特要实现3331战略结构调整和销售收入800亿元目标，成为传动系统国际一流大型企业集团。”

2018年9月，在庆祝法士特建厂50周年纪念大会上，接任董事长严鉴铂的主题发言掷地有声！