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第一 古典组织管理理论（第2页）

这让雇主和雇员都认识到，他们的基本利益不是必然的彼此对立，而是统一的、一致的。

管理者最重要的目的应该是培训和发掘企业中每一个工人的才干，使每个人尽他天赋之所能，以最快的速度达到最高的效率。

这种劳资双方思想上的转变将改变整个企业和工人的面貌，而长期困扰企业的工人“磨洋工”

现象也将得到解决。

一门科学、一个理论的产生和形成都会受到所处时空环境的影响，我们应当用发展的眼光看待和丰富它。

泰罗在克利夫兰广告俱乐部的一次讲话中说：“科学管理的每一步都是一种发展，而不是一种理论。

在各种情况下，实践都在理论之先……在科学管理中不存在着什么固定不变的东西。”

当我们回头重新审视泰罗的科学管理理论时，发现它对于我们现代教育管理仍具有重要的启示作用。

3.科学管理的具体措施

制定标准化的劳动定额。

泰勒在实践中发现，工人劳动时有很多与提高劳动产品和质量无关的多余动作，于是他进行大量的工时与动作的研究。

在实践中，用摄影机摄下工人生产的动作，然后通过剪接把多余的动作去掉，形成规范标准的连贯动作。

经过多次反复实验后，泰勒制定出了工作定额与操作规范，即标准劳动方法与定额。

在此基础上，泰勒还把工人劳动时所需要的工具、机器、原料、方法和其他各有关要素等联系起来，制定出相对应的工作环节与标准，使工人的劳动达到最大量的优质化。

劳动时，工人必须按规定的标准完成定额任务。

泰勒的标准化劳动定额管理极大地提高了劳动效率。

实行激励性的工资制度。

泰勒认为，传统的计时工资制度影响了工人劳动的积极性。

一般说来，以时间定劳动报酬，只能促使工人耗费时间而不能提高劳动产量和质量，要激励工人的劳动积极性，提高生产效率就必须按劳动标准的定额去严格执行。

为此，泰勒在认真研究的基础上提出了一种激励性工资制度。

其内容主要由三部分组成：一是通过工时研究确定工人劳动的基本工资标准，即选择劳动出色的头等工人作为完成任务的标准，或按预定的劳动标准确定工作任务，按一定的标准确定工资；二是实行差别计件工资制，即按标准工时确定的任务制定计件工资标准，工人劳动报酬按计件的质量和数量执行，实行多劳多得的差别工资制度。

同时还实行奖勤罚懒的激励政策，对完成标准定额的工人按工资标准的125％计算工资，对完不成定额标准的按80％计算工资；三是把工资直接发给参与劳动的个人，而不是分配给劳动中的职位或职能部门，实行了同一岗位、同一职位和同一级别工人的劳动所得的差额化。

用实际劳动质量和标准来计发工人工资，对刺激工人的劳动积极性起到了重大作用。

强化职能式的计划管理。

泰勒认为，标准化的劳动定额和差额化的计件工资制度虽然能提高劳动生产效率，但其制度的确立与实施必须要有人去执行，如果工人在劳动中仍然由传统的工长去分配任务，或监督执行，以及产品的检收等，恐怕很难达到预定的目标。

于是，泰勒精心设置了职能式管理部门，专门从事某一行业的工作，如计划管理层、质量检验层、会计核算层等。

其中，计划管理尤为重要。

泰勒改变了由原来工长代替的工作，由专门从事计划管理的部门分配工人的劳动任务与定额，以明确劳动标准和计件工资的数量，工人能按明确的规定去操作完成任务。

另外，质量检验职能部门负责劳动质量的管理问题，根据工人的劳动产品确认劳动标准。

会计职能部门负责核算报酬，保证工人劳动所得的兑现。

职能式的管理使泰勒设置的劳动标准化和报酬差额化得到了实施，从而提高了劳动生产效率。

二、韦伯的科层管理

马克斯·韦伯（MaxWeber，1864—1920），德国社会学家、政治经济学家。

他对管理理论的贡献主要是提出了科层理论，其代表作《社会和经济组织理论》是这一理论的集中反映。

1.科层理论的基础

韦伯的科层理论首先是基于对组织中权威的分析研究。