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第四 大学生职业心理测评（第12页）

点评：最近、最后的印象，往往是最强烈的，可以冲淡在此之前产生的各种因素，这就是“近因效应”

。

其实，考官第一次说面试结束，只是做出的一种设置，是对毕业生的最后一考，想借此考查一下应聘者的心理素质和临场应变能力。

如果这一道题回答得精彩，大可弥补“首因效应”

的缺憾；如果回答得不好，可能会由于这最后的关键性试题而使应聘者前功尽弃。

三、鲇鱼效应：组织应聘显活力

案例：小王是班长，他希望班上同学都能尽快地有个好工作，所以每次参加应聘活动，他都会成为热情的组织者，在应聘场上，帮助同学出谋划策，并让男同学为女同学在热门单位拥挤的招聘台前开路，一起递上简历等。

他的简历还没递出，就有几个单位主动来询问他的情况，有一个单位发现他和自己单位的用人需求对口，立刻就问他有没有意向到他们单位应聘。

点评：小王无意间展示了“鲇鱼效应”

。

鲇鱼效应源于一个典故。

挪威人爱吃沙丁鱼，可上市的沙丁鱼只有一位老渔民捕的鱼是活的。

其奥秘在于：他在捕来的沙丁鱼中掺了少量的鲇鱼，使得捕来的沙丁鱼一直保持兴奋状态，活蹦乱跳的，所以能卖出高价。

“鲇鱼效应”

在人才学中泛指与众不同的人、能给群体和企业带来活力的人。

这样的人最受欢迎。

招聘时，特别是在人才市场上有众多毕业生时，招聘人员会非常注意观察每一个人的表现，应聘者中，谁最有活力，谁最有创意，谁最受青睐。

集体面试时，也一定要注意“鲇鱼效应”

。

如果轮到你发表意见时，要力求主旨明确，观点鲜明，论证有力，方能脱颖而出。

四、晕轮效应：“班门弄斧”

读画报

案例：小刘是个专科生，和一群本科生、研究生一起到外资企业应聘，他知道如果就那样简单地递交简历，肯定没有一点希望。

他想了个点子，在中午招聘人员吃午饭时，他拿了一张全英文版的画报在招聘台前，有滋有味地在那儿阅读。

当招聘人员被彩色画报吸引过来之后，他就用流利的英语给他们讲画报上有趣的故事，当然最后的结果是，招聘人员收下了他那只有“专科”

学历的简历，他也成功地被招进了这家外资企业。

点评：晕轮，原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。

“晕轮效应”

是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质，甚至是弱点。

毕业生在求职应聘中，如果能够巧妙地运用这种晕轮效应，把自身的优势充分地展现出来，一定会给招聘考官留下深刻的印象，赢得对方的赏识，取得应聘的成功，就如专科生小刘一样。

当然，在运用这一效应时，一定要注意不能刻意制造“光环”

效果，那种虚妄的行为，效果只能适得其反。