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二现行国企高管薪酬法律规制的检讨（第1页）

二、现行国企高管薪酬法律规制的检讨

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（一）国企高管薪酬法律规制的主要内容

1.国企高管薪酬的决定机制[7]

各国公司法一般规定，高管薪酬由董事会决定。

各国证券交易所还普遍要求上市公司的董事会设立专门的薪酬委员会以决定高管薪酬。

这些规定也适合国有公司。

依据我国《公司法》规定，股东会（股东大会）有权决定董事的报酬，董事会有权决定经理、副经理及财务负责人的报酬。

[8]我国证监会2002年制定的《上市公司治理准则》对上市公司设立薪酬委员会进行了建议，并对其主要职责作了规定。

我国国资委2006年对实施股权激励的国有控股上市公司设立薪酬委员会作了强制性规定。

由于国企股权的特性，各国国企高管薪酬的决定往往充分体现作为出资人代表的政府的意志。

我国《企业国有资产法》规定，对于国有独资企业，政府有权任免企业高管并确定其薪酬标准；对于国有独资公司，政府有权任免企业董事并确定其薪酬标准。

而对于国有资本控股公司和国有资本参股公司，政府有权向股东会（股东大会）提出董事人选。

[9]

2.国企高管薪酬的强制性信息披露

高管薪酬是各国强制性信息披露的内容之一。

我国立法也建立了高管薪酬的强制性信息披露制度。

我国公司法将高管薪酬作为法定强制披露的信息，我国证监会发布的系列规章对高管薪酬的披露规则作了细化规定。

这些规定均适用于国有企业，有利于公众对国企高管薪酬进行监督。

3.对国企高管薪酬水平和薪酬结构的限制

控制高管薪酬的水平（绝对数额）和薪酬结构是2009年政府颁布系列限薪令的主要内容。

[10]从薪酬水平看，限薪令要求国有金融企业负责人的年薪不超过280万元，从薪酬结构看，限薪令对央企负责人的薪酬结构规范为基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益，要求企业暂时停止实施股权激励和员工持股计划等中长期激励。

（二）国企高管薪酬法律规制的不足

在上述三个方面的法律规制中，笔者认为对国企高管薪酬的决定机制和信息披露的规制符合效率观点，而对国企高管薪酬水平和薪酬结构的限制则不是以效率为导向的。

如前所述，薪酬规制以修正薪酬契约、降低代理成本、促进企业效率为目标。

修正薪酬契约就是要促进薪酬的合理化。

合理的薪酬能够激励高管将自身的目标函数与股东的目标函数一致化。

这就要求薪酬必须要和代表股东利益的企业绩效相匹配。

即是说要通过规制薪酬确保并加强高管薪酬与经营业绩之间的正相关性即“据绩给酬”

原则的实现。

[11]而对高管薪酬水平的限制不能促进薪酬的合理化。

同样数额的高管薪酬，对业绩好的公司可能完全是合理的，而对业绩差的公司可能就不合理。

高管的薪酬应当反映高管对公司的实际贡献，以公司业绩对高管贡献进行衡量比较客观公正。

因此，对高管薪酬合理性的评价一定要结合公司的绩效，关注薪酬与绩效的匹配程度，而不能只看薪酬的绝对数额。