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二现行国企高管薪酬法律规制的检讨（第2页）

对薪酬水平的限制，本质上属于价格限制，破坏了市场自我均衡的力量。

事实上，高管拿多拿少，政府并不必市场更能判断。

强制降低高管薪酬水平，可能引发优秀管理人才的流失。

另一方面，高管薪酬除了包括可以看得到数额的显性薪酬以外，还包括看不到的隐性薪酬。

强制限制高管显性薪酬的上限，可能诱发高管增加隐性薪酬以进行补偿。

在职消费就是一种典型的隐性薪酬。

有学者测算，在职消费远远高于显性货币薪酬，约为货币薪酬的10倍。

[12]对货币薪酬绝对数额管制的存在，使得在职消费成为企业高管的替代性选择。

[13]

在薪酬结构上，暂停实施股权激励和员工持股计划等中长期激励也不利于促进薪酬的合理化。

包括短期薪酬和长期薪酬在内的薪酬结构是公司较为普遍的商业实践。

中长期激励在实践中确实存在过度激励的弊端。

赋予高管期权激励，可能导致高管过度关注股票价格。

原本应与业绩挂钩的薪酬水平，被错配成与股价挂钩。

[14]而股价并不能完全反映公司的实际业绩，并且，高管期权激励可能会诱使高管为追求高股价而进行财务欺诈。

但是，笔者认为这种弊端往往发生在期权激励占极大比例的高管薪酬结构设计中，而那些期权激励所占比例不大的薪酬结构则较少引发过度激励的问题。

高管期权激励仍然具有相当的优势，它有利于克服高管的短期行为，引导高管关注企业的长远利益，可以成为高管薪酬结构中的一个组成部分。

因此，停止实施股权激励和员工持股计划等中长期激励，并不是理想的薪酬结构。

一个企业对高管安排什么样的薪酬结构，本质上属于市场的自由选择，强行规定高管的薪酬结构是对薪酬契约的不当干预。

在实证研究方面，我们考察了2009年政府颁布系列限薪令对高管薪酬水平和薪酬结构进行限制的实际效果。

通过对2010年金融保险类行业国有控股上市公司的统计，我们发现，在薪酬水平方面，2009年限薪令得到了较为严格的执行。

除了极个别公司以外，国有金融类上市公司普遍遵循了年薪不超过280万元的规定。

[15]在薪酬结构方面，2009年限薪令也得到了普遍遵从。

在国有控股公司的高管薪酬结构中，中长期激励收益的比例下降至零，而在限薪令颁布前的2008年，这一比例尚在10%以上。

综上，我们可以认为，2009年政府颁布的限薪令对薪酬水平和结构的限制得到了较好的执行。

但是，这样的限制并未促进薪酬的合理化。

有学者对限薪令后国有上市银行高管薪酬和公司绩效的关系进行了实证研究，发现高管薪酬与公司绩效仍然不存在显著的正向相关关系。

[16]因此，限制薪酬水平与结构的法律规制不能改变高管薪酬不合理的状态，无助于企业代理问题的解决。

对国企高管薪酬的决定机制进行法律规制，有利于增加投资人权益，克服高管自我定薪，从而降低企业的代理成本。

但我国目前对国企高管薪酬决定机制的法律规制还存在不足，有待进一步完善。

这些不足集中表现在国企董事会及下设薪酬委员会的独立性还不足够，不能完全代表投资人与高管订立薪酬契约。

对国企高管薪酬信息披露的法律规制有利于缓解信息不对称，加强投资人对高管的监督，约束高管的败德行为。

但我国目前对国企高管薪酬信息披露的法律规制尚存缺陷。

这些缺陷集中表现在为国企高管薪酬设定的法定披露程度较低，不能对高管形成有效约束。