格格党

手机浏览器扫描二维码访问

第四编 企业内部管理制度（第5页）

企业濒临破产的情形我们可以根据我国企业破产法第三条规定的破产界限进行界定。

对于第二个条件，我国目前立法没有对其作出明确的规定，而只有企业经营状态恶化并达到当地规定的严重困难企业标准的模糊的规定。

这种规定势必要求政府根据各企业的不同情况制定企业财务、生产、销售、利润等方面的各种标准，然后再根据此标准来判断各企业是否符合经济性裁员的条件。

（二）裁减员工标准的问题

由于劳动者个体的差异，劳动立法需要对那些特殊的劳动者进行特殊的保护，以促进社会的公平与正义。

因此企业在进行经济性裁员时也需要对劳动者的个人情况加以充分考虑，而不应该是“一刀切”

的做法。

然而我国劳动立法在被裁人员的标准上并无明文的规定，这不能不说是一个遗憾。

而在实践中，一些企业安排职工下岗行为不规范。

这都说明我国在企业经济性裁员制度方面确立被裁减人员的标准有其现实的必要性。

建立一个科学、合理的裁员标准，一则可以防止一些企业经营者的“人治”

因素，规范他们的行为；二则可以体现社会的公平，对那些社会弱者以及需要特别保护的劳动者的合法权益进行保障。

（三）经济补偿的问题

“下岗”

制度与失业制度顺利并轨的关键在于解决有关利益方面的障碍问题，即如何对下岗的职工进行补偿。

迄今为止，国家一直没有出台有关标准和补偿方式的具体规定，致使对经济补偿问题的处理缺乏制度方面的依据。

由于已经实施的补偿通常是企业自行实施的，补偿的标准之间的差距也很大。

这不仅造成下岗职工群体内利益分配的巨大差异，也使多数职工与企业的劳动关系难以解除。

我国劳动法和劳动部于1994年12月3日发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿的办法》（现已失效）对经济裁员的补偿金作出了初步的规定。

其中规定的标准为按劳动者在本单位的工作年限和解除劳动合同前12个月的平均工资水平，并没有区别新旧体制下被裁人员的不同而对被裁人员实行“一刀切”

的统一补偿办法。

但这对那些在实行劳动合同制以前参加工作的劳动者来说损失较大。

因为他们参加工作的年限长，对国家、企业的贡献较大，那么按照上面的标准对他们进行补偿的话，那么他们得到补偿的数目将很小。

（四）被裁人员的就业保护的问题

劳动权是人权的基本内容，就业权是劳动权的基本内容，也是生存权的表现形式。

一个完整的经济性裁员制度不应只包括裁员制度本身，它还应包括对被裁人员的善后保护制度，只有这样才能保证裁员制度的顺利进行。

因此，我国立法应加强被用人单位裁减之后的劳动者就业权的保护。

劳动法第二十九条和《企业经济性裁减人员规定》第四条虽然对企业经济性裁员行为设立了禁止性的条款，已对这些特殊群体的就业予以特别保护，但仍不完善。

因此在我国实施下岗与失业并轨以后，对被国有、集体企业裁减的失业人员，尤其是再就业能力较差的人员以及一些特殊地区的人员还应实施就业保护政策，尽量扩大再就业的比重。

三、我国经济性裁员制度的完善

为了适应我国国有企业改革的需要，促进全国统一劳动力市场的形成，我们必须完善我国经济性裁员制度。

（一）强化政府的宏观调控

在这一方面，法国的劳动立法值得我们借鉴：在1975—1986年，所有的经济性裁员都必须得到劳动行政部门的批准。

但鉴于该制度存在着政企不分和行政对企业的内部问题干预得太多等问题，法国1986年7月的法律取消了这一规定。

从此，劳动行政部门只对经济性裁员的程序和“社会性计划”

进行监督，而不再对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度进行控制。

当然，政府要宏观调控经济，要宏观控制失业，但我们可以从企业裁员的规模上、程序上以及对企业的各种政策优惠措施上等方面做文章。

比如，政府可以通过征收失业保险税和对企业实行税收和财政的优惠措施来控制企业的裁员行为。