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第四编 企业内部管理制度（第6页）

通过优化企业的外部环境为企业的生存和发展创造良好的氛围，促进企业的发展，从而促进就业，减少企业的裁员行为。

在政府对经济性裁员的宏观调控上，我们还可以仿效德国的做法，对企业需要裁员时向劳动行政部门的报告期限作出规定，如提前30日报告。

同时规定有关部门对企业裁员报告的批准期限，即企业裁员的“禁止期间”

。

由此，我们可以加强政府对企业经济性裁员的调控力度。

（二）加强工会的干预力度

法国劳动法律规定：企业每年应向企业委员会或员工代表提交年度报告，汇报企业内工作岗位的进展，对工作岗位进行预测并采取可能的职业培训来预防企业裁员的发生。

同时企业委员会或员工代表协助企业建立裁员的标准。

只有在咨询企业委员会或员工代表的意见之后，根据非歧视性的原则来确立裁员的标准。

在企业进行经济性裁员时，雇主应征求企业委员会或员工代表的意见，制定关于避免裁员和安置雇员的“社会性计划”

方案。

否则，企业的裁员计划将被劳动行政当局或司法当局确认该裁员无效。

德国劳动立法在经济性裁员的程序上要求雇主将裁员的报告提前30日通知劳动当局，同时雇主必须将有关的裁员事由、人数、时期等书面通知企业职工委员会，并与其特别商量如何避免解雇或裁员结果的可能性，然后雇主将同职工委员会的报告附于对行政机关的书面报告中，如该报告没有附带企业职工委员会对裁员的态度则无效。

由此可见，法国和德国在立法上加强工会在经济性裁员时同雇主的协商功能，同时强化了工会对雇员的劳动保护。

我们可以借鉴德国、法国的做法，强化工会在经济性裁员程序中的干预力量，强化工会的协调、维权功能，保护劳动者的合法权益。

为保障工会在这方面的建议权的实现，我们可以通过立法赋予工会以诉讼权利并对用人单位课以法定义务。

（三）制定科学的裁员标准

前面我们提到了法国的企业委员会在经济裁员方面其中一个作用就是同企业协商，根据非歧视的原则来确立裁员的标准。

根据法国立法的规定，在裁员过程中，企业要避免经营者个人主观方面的因素实行非歧视原则，并考虑以下几方面的因素：被裁人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况。

同时德国立法要求雇主在确定被裁人员时，必须依社会观念来加以衡量，优先解雇那些不需要保护的人。

而对那些年老、体弱的社会弱者，如果雇主没有依照合情合理的标准来衡量厂方利益和社会观念即终止劳动合同，该行为将因具有“社会不正当性”

，其解雇行为无效。

裁减人员的标准可由用人单位和工会进行集体谈判时由集体合同进行规定。

在制定这些标准时，我们应该充分考虑劳动者在单位的工龄、劳动者的工作能力以及工作态度、劳动者的身体状况和家庭负担，等等。

因此建立一个科学、合理、周全的裁员标准，对于体现社会公平正义，实现权利和义务的平等都具有十分重要的意义。

（四）完善经济补偿制度

经济性裁员制度是为了缓解企业暂时的经营困境以降低生产成本的一种手段。

它是企业在劳动合同期限届满之前解除劳动合同。

而对劳动者而言，他们本身并无过错，而且一旦被裁员，这些将给他们的生活带来巨大的不利影响。

再者，通过经济性裁员，实行积极的失业保障制度，是为了给失业人员提供再次创业的机会。

如果按企业濒临破产或发生经营困难前12个月的平均工资来计算补偿金，那么被裁人员所得的补偿金数目势必非常小。

这不足以平衡企业与劳动者之间的权利和义务关系。

因此，我们有必要提高对被裁人员的经济补偿标准，防止企业将应由自己承担的经营风险转嫁给劳动者。

另外，我们应该完善对实行劳动合同制以前参加工作的劳动者的劳动贡献补偿制度。

劳动贡献补偿应在统一政策，并大致统一的标准的前提下由政府统一组织实施，至少在特定地区范围内组织实施。

我们应多元化规定劳动贡献补偿的方式并给被裁人员以选择机会。

既可以以货币的形式支付补偿金，也可以结合企业改组、改制给予被裁人员部分资产所有权或企业股权的方式。

（五）加强被裁人员的就业保护