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第二章 劳动合同法解读02（第2页）

违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

体现了劳动法侧重于保护劳动者的立法宗旨。

3．关于服务期的年限

本条没有对服务期的年限做出具体规定。

应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：（1）要体现公平合理的原则，不得滥用权利。

（2）用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

十七、保密义务和竞业限制

本法第二十三条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。

本条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。

在劳动合同解除后，不得使用或者披露信息的义务包含生产的秘密环节，以及足以构成商业秘密的其他信息。

要确定究竟哪些信息在劳动合同解除后，劳动者仍然负有不得披露和使用商业秘密的义务，必须考虑以下因素：

1．劳动性质

如果劳动过程中要经常性地处理秘密文件，劳动者显然要承担比一般劳动者更多的忠诚义务。

也就是说，除了信息类型的限制之外，劳动者的身份和职位也会影响到竞业限制条款的效力。

如果劳动者在劳动过程中由于同客户的接触获知了客户相关的特别信息，用人单位自然可以合法地使用竞业限制条款禁止该劳动者在劳动合同终止后拉拢客户。

这一原则非常普遍地适用于各种行业。

2．信息本身的性质

即用人单位是否使劳动者意识到信息的保密性。

虽然用人单位只是单方面声称某些信息是保密信息本身并不充分，但是用人单位对待这些信息的态度可以帮助确定信息的性质。

十八、竞业限制的范围

本法第二十四条是关于竞业限制的范围的规定。

竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，因此，其存在仅能以协议的方式确立。

比如，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。

尽管用人单位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。

因此，为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：

1．人员

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。

实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，企业每人给一份经济补偿金也无力承受。

2．竞业限制的范围

竞业限制的范围要界定清楚。

由于竞业限制了劳动者的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行要么赋闲在家，因此不能任意扩大竞业限制的范围。

鉴于商业秘密的范围可大可小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。

原则上，竞业限制的范围、地域应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。

3．约定竞业限制必须是保护合法权益所必需竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提。

必须是保护合法权益所必需。

首先是存在竞争关系，最重要的是不能夸大商业秘密的范围，劳动者承担义务的范围被无限制地扩展，损害劳动者的合法权益。

4．竞业限制的期限

在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过2年。

十九、违约金