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第三部分 用人单位人力资源（第2页）

用人单位在劳动关系建立后有必要建立职工名册。

建立职工名册，对于用工管理、解决劳动争议、统计就业率和失业率等都有着很大帮助，同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。

（1）法律依据

劳动合同法第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。”

（2）职工名册的内容

劳动合同法实施条例第八条规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”

（3）不建立职工名册的后果

劳动合同法实施条例第三十三条规定：“用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。”

用人单位招工时有权要求劳动者告知哪些内容？

用人单位有权在招聘时询问和了解应聘者的知识技能、工作经历、受教育情况、健康状况等，应聘者也应当如实告知。

如果员工以欺诈的方式与用人单位订立了劳动合同，这份劳动合同仍有被宣告无效的可能。

并且，如果因为员工的欺诈而给用人单位造成了损失，员工还应承担赔偿责任。

用人单位在招工时应向劳动者告知哪些情况？

劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

用人单位在招聘新员工时，应当保留哪些记录，以证明用人单位履行了告知义务？

用人单位的规章制度中没有关于招工录用程序的规定，或者只有一些象征性的原则性规定，很难在实际管理中发挥有益的作用，尤其是劳动合同法实施后，用人单位更应当认真考虑和制定本单位的员工录用程序，设计好录用过程中的相关表格和文书，并且严格执行。

按照时间的顺序，至少可以从以下方面考虑：（1）由于劳动合同法没有规定劳动者应当告知用人单位的具体内容，这就要求用人单位根据自己的需要，认真设计应聘者的求职简历要求和《入职登记表》，将用人单位认为有必要了解的情况明示出来。

求职简历和《入职登记表》应当归入员工个人档案，妥善保管。

（2）在职位说明书、拟聘任通知书中，载明以下内容：工作内容；工作条件；工作地点；职业危害；安全生产状况；劳动报酬；劳动者要求了解的其他情况。

当然，职业危害、安全生产状况等内容，也可以制作统一的安全生产方面的《说明书》，发放给拟聘用的劳动者，不过要做好签收记录。

如果劳动合同中可以完全载明上述问题，也可以通过将上述内容约定在劳动合同中达到如实告知的目的。

其实，上述内容加上组织结构关系图、工作标准（目标）、绩效考核方法等相关内容，就可以构成一个完整的职位说明书，在劳动者入职前发放给劳动者，不但可以起到如实告知相关情况的作用，还是将来确认劳动者是否胜任工作、是否有失职行为、是否符合录用条件的重要依据，也是人力资源管理的一项基本工作。

（3）在如实告知上述内容后，实际用工前，与劳动者协商签订劳动合同，而不要实际用工后再订立劳动合同。

（4）要求劳动者在订立劳动合同前，或用工后一段时间内（一般为试用期内），提供能够证明简历或《入职登记表》内容属实的证书或文件，如身份证明、解除劳动合同证明、社会保险和人事档案关系、学历证书、体检证明等。

（5）一旦发现有与事实不符的情况，用人单位可以考虑按照试用期不符合录用条件解除劳动者，因弄虚作假而严重违纪解除劳动者，或者按照欺诈导致合同无效解除劳动者。

用人单位招用劳动者能否要求劳动者提供担保或收取财物、扣押证件？

在实践中，有些用人单位为防止劳动者在工作中给用人单位造成损失，不赔偿就不辞而别的情况，利用自己的强势地位，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取风险抵押金的行为，是一种不合法的行为。

1．法律依据

劳动合同法第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

2．违反规定的处罚

劳动合同法第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。”

劳动合同不规范有什么后果？

用人单位与劳动者签订书面劳动合同，是劳动合同法规定的强制性义务，违反该义务，要承担否定性评价，承担不利法律后果。

用人单位与劳动者签订劳动合同不规范，在发生劳动争议时，不足以维护单位的合法权益，将陷入单位用工成本增加的风险中。

（1）用人单位虽然制定了劳动规章，但是在发生劳动争议时，单位劳动规章要作为审判依据，根据最高人民法院的司法解释，需具备完善的程序，如：订立程序合法，公示公告合法，内容合法，不得与法律法规违背。