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第三部分 用人单位人力资源（第11页）

单位合并或者分立，能否继续履行劳动合同？

劳动合同法第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

劳动合同签订后，用人单位的基本情况有可能发生变化，比如用人单位的名称、法定代表人、投资人发生变化或者单位发生合并、分立等都不影响劳动合同的履行。

因为用人单位的这些情况发生变化后，能够与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同的用工实体仍然存在，因此，变更后的用工单位仍应继续与劳动者履行此前签订的劳动合同。

用人单位规定“末位淘汰”

合法吗？

“末位淘汰”

作为一项企事业单位内部的考核办法，作为一种激励机制，并不与法相悖。

但如果把“末位淘汰”

制度用到聘用关系上，凡是“末位”

，不分青红皂白就予以淘汰的做法是值得质疑的。

这里通常有两种情况：

一是双方在劳动合同中约定，单位可以以“末位淘汰”

来解聘职工，当出现“末位”

情形时，按约解除合同关系，不存在什么问题。

二是双方并没有在劳动合同中约定这一条，单位单方面以“末位淘汰”

为由解除合同关系，就于法不符。

因为根据劳动合同法规定，劳动者不能胜任工作，单位首先要给予培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，单位才可以解除劳动合同，还要给予经济补偿。

这一规定就给予了职工一个培训和调整工作岗位的过程。

用人单位与劳动者协商一致，可否解除劳动合同？

劳动合同法第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

劳动者提前通知用人单位是否可以解除劳动合同？

哪些情形下，劳动者可以随时解除劳动合同？

劳动合同法第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动.

合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

哪些情形下，用人单位可以随时解除劳动合同？

劳动合同法第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动.

合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

用人单位在何种情况下不得解除劳动合同？

用人单位不得解除劳动合同，是指根据法律的规定，在特定的情况下，用人单位不再享有解除劳动合同的权利。

根据我国劳动法的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据劳动法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

职业病是劳动者在生产劳动及其职业活动中，接触职业性有害因素引起的疾病。

职工患了职业病，说明企业的生产或工作条件、安全制度或者医疗条件不够完善；职工因工负伤，说明企业的劳动保护制度不完善或劳动保护措施不健全。

职工患职业病或因工负伤，都有可能造成职工丧失或者部分丧失劳动能力。

因此，为了保障职工的合法权益，职工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，不管是试用期内，还是整个劳动合同期内，企业等用人单位不得解除劳动合同。