格格党

手机浏览器扫描二维码访问

第五章 女职工和未成年工特殊劳动保护管理（第8页）

通常容易发生争议的开除有两种：严重违反劳动纪律或者规章制度的开除和严重失职、营私舞弊对用人单位利益造成重大损害的开除。

其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足够的证据材料。

劳动法对开除不当有什么规定？

根据劳动法的相关规定，开除员工不当的，或者收回其继续工作，或者支付其经济补偿金，支付标准为每满一年补一个月的其本人月平均工资。

企业如何防范开除争议？

针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对：（1）企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳动管理部门备案确认，只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪员工时才能适用。

（2）凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料，如能取得其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。

（3）员工严重失职、营私舞弊对用人单位利益造成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为造成的。

（4）决定开除员工时，开除决定书或者公告必须明确列举出员工所犯的错误。

（5）如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可先对该员工采取降职、降级、降薪处理，通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业待下去，往往会自行辞工，这样企业就省去了开除带来的麻烦。

辞工和自动离职争议的主要表现是什么？

辞工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定企业是不用承担相关经济补偿等方面的义务的，但是如果企业在员工辞工或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问题，很可能就会被员工钻空子而陷于被动。

主要表现在：（1）员工辞工时，企业没有让员工填写辞工申请书（辞工单），或者将辞工单交给其本人拿去办理离厂手续没有追回。

（2）辞工时没有将其工资结清。

（3）自动离职的员工自行离厂不到规定的自动离职处理的时间就作自动离职处理。

怎样预防辞工和自动离职争议？

用人单位预防辞工和自动离职争议的措施有：（1）员工辞工单（申请书）及用人单位的批示一式二份，用人单位保留一份，交员工一份。

（3）员工旷工或者不请假外出必须达到用人单位规定的天数，才能对其作自动离职处理。

为什么产生加班争议？

按照劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。”

在实际执行过程中，不少用人单位都超出上述规定加班时间，究其原因有二：（1）用人单位由于自身生产经营的需要而安排员工加班；（2）员工为了多拿工资而主动要求加班。

然而，由此而引发的纠纷却越来越多，有员工以加班时间过长而向劳动部门投诉的，有用人单位没有按规定支付加班费而遭到投诉的，搞得企业十分被动。

企业如何防范加班争议？

1．要了解加班工资的计算方法

劳动法第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

因此，用人单位在制定员工工资时，基本月薪（包括津贴在内）不要定得过高，特别是非生产岗位的员工如文员等，其他需给付部分可列在不计入工资总额的困难补助等项目，这样就不会导致加班工资过高的问题。

2．合理安排加班时间

如果不是特别需要，一般不要安排加班，即使安排，也不要超过法律规定的时间；如确有超过的，最好让加班的员工填写加班申请书，这样超过法定加班时间的责任就可以转移到员工身上。

这样就会减少员工在这方面的投诉。

3．利用劳动合同合理确定工资结构劳动合同中都有工资一项，用人单位和员工选择哪种工资方式与加班费的管理很有关系。

通常，非生产线的员工适合采用包干式工资加奖金的方式，在劳动合同中约定包干式工资数额，不管是否加班都不增减，奖金的多少则视其工作情况每月确定支付数额。

这样就不会存在加班费的纠纷了。

对于生产线上的员工，则可采用计件工资的方式，在计算成本利润的基础上，合理确定计件工资额，计件工资一般不受工作时间的限制，也免除了加班费计算的麻烦。

劳动争议的仲裁时效延长，用人单位应该怎么办？

对此，用人单位应该事先做好预备工作。

首先，用人单位对离职员工的所有档案必须保留至少1年，考虑到时效中断或终止的因素，我们建议企业对离职员工的所有档案应至少保留2年。