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第四部分 劳动者维权知识问答（第8页）

只要符合上述规定，劳动者与用人单位就存在事实劳动关系。

作为劳动者，应注意保存出勤记录、工作证、服务证、工资单、招聘登记表、报名表等资料，作为确认劳动关系的证明并及时要求单位签订劳动合同，如单位拒不签订，可以到劳动部门投诉。

依据法律、法规的规定，事实劳动关系亦适用劳动法。

与用人单位签订劳动合同是否一定要约定试用期？口头约定的试用期是否有效？

试用期是用人单位和劳动者为相互了解选择而约定的不超过6个月的考察期，一般对初次就业或再次就业的劳动者可以约定。

劳动法第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期。

因此，试用期不是劳动合同中必须约定的条款，劳动者和用人单位可以在劳动合同中约定试用期，也可以不约定试用期。

由于试用期不是必须约定的条款，劳动者在与单位签订劳动合同时，是否约定试用期应与用人单位进行协商，如约定试用期，应以书面形式在合同中约定，口头约定的试用期.

无效。

用人单位违法解除劳动合同的主要表现有哪些？

用人单位违法解除劳动合同的表现有许多，以下简要介绍几种：（1）滥用关于试用期的单方解除权。

在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动.

合同。

（2）滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。

在没有企业规章制度；或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。

（4）滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。

随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。

（5）滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。

随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

（6）随意辞退“三期”

女职工和在医疗期内的劳动者。

许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。

（7）辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。

当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。

用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”

发生重大变化的单方解除权等。

甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”

的劳动者。

对于用人单位以上的做法，劳动者平时要注意搜集、保留证据，以便在产生纠纷时可以举证。

用人单位变更名称、法定代表人是否影响劳动合同的履行？

劳动合同法第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应当连续计算。

用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同是否继续有效？

劳动合同法第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

用人单位更换了法定代表人，原法定代表人签字的劳动合同还有效吗？

根据《中华人民共和国民法典》的有关规定，代表法人行使职权的负责人是法定代表人。

法定代表人只是代表用人单位与劳动者订立劳动合同，真正的用人单位是企业、国家机关、事业单位等法人组织，而不是作为法人组织代表的法定代表人，因此，只要用人单位作为劳动合同一方当事人没有变化，该单位更换法定代表人不影响原法定代表人代表用人单位与劳动者签订的劳动合同的效力，该合同仍然有效。

根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，企业法定代表人的变更，不影响劳动合同的履行，用人单位和劳动者不需重新签订劳动合同。