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第四章 以案说法工资报酬（第10页）

“经济补偿金”

是指用人单位与劳动者解除劳动合同时，依据劳动合同法规定的补偿标准以货币形式一次性支付给劳动者的一种经济上的补助。

在劳动合同法和劳动合同法实施条例中规定了用人单位与劳动者双方当事人解除或终止劳动合同时需支付劳动者经济补偿金的情况。

（2）非全日制劳动者能否享有经济补偿金劳动合同法第七十一条规定，非全日制用工双方当事人终止用工的，用人单位无须向劳动者支付经济补偿。

法律对非全日制劳动者没有给予与全日制劳动者同样的保护，主要是考虑到目前全日制用工仍然占我国用工形式的主流，为的是更好地利用非全日制用工的特点，保护非全日制用工的发展从而促进我国的就业，优化劳动力配置。

因此，彭女士提出的要求公司支付经济补偿金的仲裁请求没有法律依据，仲裁庭不予受理。

推行“弹性工作时间”

也得支付加班费？

【事件描述】

肖燕是某公司的编辑，负责公司两个微信公众号以及一个微博账号的编辑、运营工作。

由于公司处于初创阶段，人手不足，公司负责人经常要求肖燕加班。

半年后，肖燕提起了劳动仲裁，要求公司支付双休日、法定节假日加班工资等款项。

公司负责人表示，公司实行“弹性工作时间”

，并没有严格规定肖燕的具体上下班时间，也没有对肖燕记录考勤，虽然有时候存在加班情况，但肖燕都已经自行安排了倒休。

因此，公司不需要向肖燕支付双休日、法定节假日加班工资。

法院采信了肖燕的主张，判决该公司向肖燕支付双休日、法定节假日加班工资。

【专家说法】

该公司虽然主张公司实行“弹性工作时间”

，不强制要求员工的到岗工作时间，但该公司无法就此提交打卡记录等有效的考勤证据，故该公司应就此承担相应的不利责任。

反观肖燕一方。

肖燕主张在职期间存在休息日、法定节假日加班，并就此提交了短信、电子邮件等材料为证。

因此，从证据方面，肖燕所提交的证据足以有效证明该公司在休息日、法定节假日给肖燕安排了工作，要求其加班、加点完成工作任务。

因此，肖燕要求文化公司支付加班工资有理有据，可以得到法院支持。

经济补偿按合同履行地标准执行？

【事件描述】

2013年3月1日，朱杰与杭州某投资有限公司签订了4年期劳动合同，之后被派往该公司北京分公司工作。

2016年6月20日，该公司与朱杰协商解除了劳动合同，但是双方在经济补偿的标准方面没有达成一致。

朱杰认为，自2015年6月21日至2016年6月20日的月平均工资为14967元，要求公司支付他相当于3个半月工资额的经济补偿52384.5元。

该公司认为，公司的注册地在杭州市，应以杭州市上年度职工月平均工资4089元为标准，不应超过该标准的3倍。

对此，朱杰认为自己的实际劳动合同履行地在北京，应以北京上年度职工月平均工资5223元为标准，没有超过3倍。

本案的焦点问题是：经济补偿的标准应按照劳动合同履行地，还是公司注册地执行。

根据劳动合同法第四十七条，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。

但是，劳动合同法实施条例第十四条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”

本案中，朱杰的劳动合同履行地在北京，并且劳动合同并没有对工资标准等事项进行约定，根据劳动合同法实施条例的规定，应以劳动合同履行地的规定执行。

按照北京市2015年度职工月平均工资5223元的标准，朱杰的月工资并未超过职工平均工资的3倍。

因此，公司应当支付朱杰经济补偿金52384.5元。

特别提醒：

随着经济的发展，跨地区的企业越来越多，涉及最低工资、经济补偿等问题的纠纷时有发生。

用人单位和劳动者在关注劳动法律法规的同时，还应当关注其实施条例以及最高法院的司法解释，以免误读法律，造成不利后果。