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第五十六章 新官上任三把火（第3页）

引入考核制度是至上公司之前一直在讨论的问题，但始终没有定论，员工的评价更多的都是看主管自由心证。

KPI就是所谓关键绩效指标，是政府部门与大型企业考核的主要标准之一。

高钰并不反对加以实施，但他担心的是会流于形式。

严晋没有给大家太多思考时间，直接就进入了下一议题，“今后我们的第二项重点是公司管理制度改革，对组织架构进行打散重组。

这已经得到了徐总的认可。”

这第二项对众人的震动更大，听到组织架构改革，不少人脸色不好看。

这是要动蛋糕啊，懂政治的都知道，动蛋糕从来就意味着腥风血雨！

至上公司创立已有十余年，当初跟随徐文东的元老们一个萝卜一个坑，在至上公司的组织体系中占据了稳定而几乎不可动摇的位置。

刘良给高钰统计过，凡是零二年以前进公司，现在副部长级以上的员工，即使办事无能，顶多也就是发配冷宫，很少有被撤职或者辞退的实例。

就比如和高钰最不对盘的杨守信，在霸皇纪项目被合并之后，调到了新成立的一个休闲游戏项目部担任主管。

虽然杨部长势力地位更不如前，但好歹仍然能够坐在BODM的会议桌边，各项福利待遇薪水奖金都有。

即使是徐文东对这些老臣子再不满意，也一直留着情分，至上公司无论怎么发展，他们总能占一份好处。

基层员工的职级制度，其实是非常好的政策，只要努力表现，前方就有升迁管道。

但是一旦级别接近高管职务，就会发觉失去了奋斗的动力和方向，因为前面没有位置，你很难再有进步。

这就容易让人觉得不公平，进而失去斗志，产生一些不该有的想法。

王振海就是一个活生生的例子。

从至上公司成立到现在，除了项目部越发独立之外，从来没有进行过组织结构的改革，这就难怪众人的反响强烈。

严晋很满意这种一石激起千层浪的感觉，他继续说道：“具体的调整模式仍然待定，细节还需要商讨。

但有以下几个方向。

第一，营收过低、规模过小的项目部要予以合并。

目前公司子项目过多，管理太过扁平。

拟在项目部以上再设一个项目群层级，由总监管理多个平行项目。

第二，目前大型项目部里的独立后勤支持小组要予以取消，这过于浪费公司资源。

人事、行政、财务，一切都应由公司统筹管理。

第三，项目部主管与事业部总监采取竞争上岗制，不再设终身岗位，员工职级与具体职务脱钩。

所有的部门主管要能上能下，既能做管理，也能上一线。”

几个改革，全都掐到了至上公司现在的命门。

只有第二条降低项目部的独立性时是好是坏难说，另外两条如果真的能够贯彻下去，或许是能够解决至上公司现在的一些痼疾。

严晋这个人对国内游戏市场有偏见，性格有些偏执，但在管理上确实有眼光，高钰也不得不对他刮目相看。

徐文东选人当然也不可能只看名声，他能够力排众议，空降一个CEO，想来也已经反复考察，这才用人不疑。

这几条改革方向出来后，高管们难免人心惶惶。

尤其是一些尸位素餐混日子的，这时候就要开始担心自己的部门会不会被合并，或者是职务会不会被拿下。

不过高钰并不太担心，以他的业绩和能力，不愁没有岗位。

此时高钰还有心情想，三把火的第一把是考核，第二把是改革，第三把又是什么？