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第八 表扬把激励送给合适的人（第2页）

私下表扬更多的是传递一种信任，因此，应着重于表扬员工的个人成就，管理者也可以通过这个机会向员工提出进一步的期望和目标。

3.下属的人在哪儿，你的表扬就在哪儿

作为管理者，走出你的办公室，随时随地都可以进行表扬。

这与上面所说的公开表扬不是一回事，这更像是“见面打招呼”

，让表扬变得更加亲切、及时和具体，也更加有感染力。

管理者不应总是端着架子，板着面孔，而应经常到员工中间走一走，哪里有辛苦劳作的下属，就到哪里去，哪怕是一声问候也是对员工的莫大激励。

4.善于借助别人的嘴，去表扬你的团队

这一点很简单也容易做到，如果有些管理者自己不善于表扬，那么就可以这样对员工说：“上次我们和××部门合作得不错，很好地完成了××任务，那边的部门负责人对你的工作很认可，夸你工作能力很突出。”

经过研究和调查，相比直接的表扬，其实员工更愿意听到间接的表扬，因为直接的表扬可能存在虚伪的因素，而间接表扬更显得真实可信。

因此，作为团队管理者，不仅要学会自己表扬下属，也可以学着借助别人的嘴来表扬下属。

有时候同样的话，由不同的人说出口，可能表达效果和激励强度就截然不同。

5.下属的心在哪儿，你的表扬就在哪儿

表扬的最高境界就是随心所欲，不是说管理者想怎样就怎样，而是管理者一开口就能抓住下属的心。

好的表扬一定能够说到对方心里去，所以管理者要知道对方心里想什么、需要什么。

比如，当下属是一个积极上进的人时，可以把他带到老板面前夸夸，这样会更加激励他的上进心；而当下属远离家乡，或者很少回家时，就可以问候一下他的父母或家人，这样更容易打动对方，让对方安心工作。

6.不是表扬能力，而是表扬成长

很多管理者在表扬人时，可能喜欢说“干得不错”

“很有能力”

“继续努力”

。

诚然，也不能说这种做法是错的。

只是这是一个快速变化的时代，每个人的能力是需要不断提升的，可能这个员工这几个月干得不错，但不代表他能一直干得不错。

所以，如果管理者只表扬这个员工的能力，会让员工觉得“我的能力已经出类拔萃了”

，这样就会令其滋生懈怠之心。

管理者应该从员工成长的角度来进行表扬，如“你比六个月前有了很大进步”

。

用这样的表扬方式，员工会觉得领导很细心，注意到了自己的每一步成长，同时自己的工作得到了领导的认同，以后会更加努力。

虽然提供了一些可以参考的方法，但实际上表扬是无式可循的。

管理者可以公开表扬，也可以私下表扬；可以表扬团队，也可以表扬个人。

这需要管理者因人因事因时，依据不同的情况和不同的需要来进行设计，这样才能让表扬更加有效果。

每个人的性格、需求以及文化背景都不一样，所以管理者需要对员工进行区别对待，将合适的表扬送给合适的人，这样才能让表扬行为产生应有的激励效果。