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让人才生根（第1页）

让人才生根

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如何留住人才，是许多企业颇感头痛的问题。

虽然，从社会的、个人的角度看，人才流动不见得是件坏事。

但是，对一个具体的企业来说，能不能留住人才是关系到企业兴衰的大事。

许多企业想方设法四处挖人才，但是，大家都清楚，选对人才进入企业，仅是第一步，真正的挑战是如何使这些人不受外界的**，真心真意为企业效力。

马斯洛把人的需求分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。

我们可依此确定小公司的留人之道。

1．满足人才的生理与安全需要——待遇留人

这是留住人才的起码要求。

此处所指的待遇不仅仅指物质上的工资、奖金、福利等待遇，还包括必要的工作环境和研究条件，使人得以顺利开展学习、研究、处理公务等活动。

如果这些基本的条件都不具备，那人才是必走无疑的。

毕竟物质上的需要是人最基本的需求，只有这些方面满足了，他才有积极性进行其他方面的工作。

因此高薪招揽人才，用丰厚的工资和奖金吸引、挖掘人才是时下很多企业通常的做法，小公司亦不例外，甚至还有过之而无不及。

以为仅靠优厚的待遇和优势的工作条件就留住人才的思想在今天是极不现实的，人才的需求是多方面的，越是高级人才越是如此。

今天许多小公司对员工搞物质激励，这是好事同时也是坏事。

金钱有时确实能催人奋进，但也会消磨人的意志，使人不求进取。

相反有些惨淡经营、步履维艰的企业、因财力有限根本无法在物质上为员工提供优厚的待遇，但恰恰是在企业面临困难的时候，反而能极大地激发员工的忧患意识，振奋员工的进取精神，唤起员工的创业热情，使大家同心同德，共渡难关。

这是多少金钱也买不下来的。

所以有时候在困难时期的企业，其内部反而是团结的、向上的，尽管物质上并不富足，但精神是振奋的、饱满的。

如果企业能长期保持创业之初的那种热情，则会使企业上下凝聚力不断增强。

此时若再提高待遇，辅之以适当的物质激励，则可收到事半功倍的效果，比单纯的待遇留人要强得多。

2．满足人才的社交与尊重需求——感情留人

人是有感情的。

人的心理动机及其影响因素很复杂，而且因不同的地域、民族和社会文化传统而异。

但是作为人来说，都有喜怒哀乐的情感，都有是非善恶的观念，都会知恩图报、投桃报李，而不可能完全不择手段、唯利是图。

很多企业就充分利用了这一点，努力培养员工对企业的深厚感情，使两者紧紧相连、生死与共。