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识人要有章法（第1页）

识人要有章法

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一个人的能力总是有限的，很多时候我们都需要借用别人的力量。

不了解一个人就不能用好一个人，这句话对任何一个企业领导而言，都是真理!唯其如此，才能力戒盲目用人。

怎样才能识人?其先决条件在于要能公正无私、一视同仁，领导必须具备如此胸襟方能发掘真正人才。

人才犹如冰山，浮于水面者仅20%，而沉于水底者达80%.

归纳识人之难的原因，首先是客观障碍。

（1）人不能以科学方法分析试验，所谓“知人知面不知心”

。

外有所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面。

（2）人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化因时因地均各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有所变异，起伏难测，捉摸不定。

其次是知人之难的主观障碍。

（1）好恶爱憎常常囿于个人心理偏见与成见。

评价者如果对被评价者一二种品质有良好印象时，往往对其所有品质都评价高，反之亦然。

因此，憎者唯见其恶，爱者唯见其善。

孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”

司马光也讲：“心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。”

故爱憎之间，所宜详慎。

若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。

有时领导者本身缺乏鉴评他人之能力，或师心自用，忌直才、喜奴才，以求巩固其既得权益，因而埋没人才。

（2）受资历、资望、资格等一些现实问题的限制，人才极易被埋没。

我们若一旦误奸为忠、误恶为善、误愚智为聪慧，则必误人误己，败事有余。

故欲求知人善任，必先祛除上述障蔽，方能奏其功效。

需要上司知晓的是，每个下属的个性都有差异，这是因其所处环境、不同的经历、所受的学识等方面的影响形成的。

具体讲，决定个性的因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。

企业领导要想清楚下层的个性，就必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况，并加以深切体察，设身处世地了解对方，做出一个合乎情理的评价，绝对不可先人为主、臆断行事。

当今企业都极重视人才的选拔和任用，把选用人才、识人善用作为领导工作的根本任务之一。

主要骨干的选用是否得当已成为企业经营好坏和能否取得成就的重要保证，比如美国有的大企业董事长、总经理等领导者，现在他们一般要花40%或更多的时间用在选人用人的各种工作上。

那么，如何才能识人呢?

要做到“识人”

可先从了解其特长开始。

要识人，则首先要勤于去了解，要舍得花时间认真考察。

人们可能不禁要问：日本企业员工一般也是采用终身制、“铁饭碗”