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§第十三章 领导力分析（第4页）

倒不如鼓励他们创造符合自身的管理必要条件来应对不同的环境。

还要注意组织结构和管理哲学也是很重要的因素，足以促进或阻碍管理者建立这些条件。

这并不是说任何人在假定的条件下都能成为成功的管理者，而是表明想要成为一个成功的管理者，并不需要依赖于拥有某种天生的能力或者性格。

也就是说，在大众中，具有领导潜力（考虑到每种情况对领导力需求不同）的人不在少数，并且广泛存在。

目前为止，研究结果显示，相对把领导力看成是一些人所具有的共同特征，把领导力看作是管理者与环境之间的关系更为合理。

强调领导力的特殊性比普遍性更加让人记忆深刻。

并且，研究还强调了管理技能和管理态度是可以后天习得的，而不是天生的。

在物理学里面经常发生这样的事情。

比方说，重力，或者是电磁，或质量，这些曾经被人们认为是物体的固有属性，但是最后发现是内部因素和外部因素共同起作用的一种关系。

这样的情况也同样可以发生在社会科学领域里面，领导力只是其中的一例而已。

管理的意义

关于领导力，科学研究所得出的结论对现实中的管理有什么启示呢？首先，如果我们接受了这个观点，认为领导力指的是管理者、员工、组织和社会环境之间的一种关系并且意识到这些因素会随着时间的推移而改变，那么我们必须承认我们不能预测十年甚至是二十年后，一个组织的管理层到底需要什么样的个性特质。

尽管我们可以一一列出到底有些什么样的职位，但还是不能很确切地知道那时这些职位到底需要什么样性格的人。

因此，管理学的一项主要任务，就是为人力资源提供各种各样的条件，这样以便于他们从中选出对应的人才来满足各种特定而又无法预测的需要。

有一批人，他们希望研究结果直接提供一个方法，然后依照此方法，他们可以直接挑选将来的管理人才。

这个结论恐怕要令这些人失望了，但是对另一些人来说，这是个好消息。

他们担心“王子成为国王”

这种理所当然的方法运用到管理学领域。

另外，还有一些其他的实际意义也同样值得我们重视。

第一，现代社会，人们重视职业的培养和内部晋升，所以管理学应该更加重视这些招聘事宜。

在招聘中似乎会接触各种各样的资源：文学艺术毕业生和工科毕业生、学院毕业生和大学毕业生，甚至是各个不同地区的机构人员等。

如果我们要招聘各种各样不同的人员，那么仔细考虑招聘标准是必要的。

在班上成绩前十名的大学毕业生将来会有可能是企业的管理者。

那么那些由于非智力因素，仅从中学毕业的人呢？他们有些科目能得A，而有些科目只能得到C或D，难道他们不能成为潜力领导者吗？而那些大学成绩平平的人呢？或许他们只是觉得目前教育简单而不积极学习，难道他们就不能成才吗？

实际上并没有很多证据表明学业成绩得分高的人一定就具备某种领导人特质。

可能这其中会有些关系，但是并不能成为设立招聘条件的依据。

如果我们的总统在毕业的时候，招聘人员依据这种关系来招人，那他可能就被排除掉了。

相反，很多管理职位对领导者的智力要求，可能还比不上一所好的大学所要求的。

当然，我们并不排除有好些管理职位需要高智商的人来担任，但是在智商和领导之间不是一种直接对应的关系（当然，有关智商的问题，是今天企业在大学生中大量寻找潜力管理人才的原因之一）。

但是还有一些别的因素也要考虑进去：自信心和社会地位、课外参与实践所获得的能力、个人目标和动力等。

这些与成绩相对来说是毫不相关的。