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附录 B（第2页）

7.大部分人都生来害怕改变。

8.大部分人都不够聪明，容易被欺骗和蛊惑。

今天企业的人性观点就是根据这些理论发展起来的。

传统的组织结构、管理策略、管理实践全都是上述假设的反映。

在上述假设下，管理任务的实现方式有很多，但都介于两种极端之间。

刚性管理还是柔性管理

第一种极端，是刚性管理：在管理中使用强迫、威胁（有时是伪装的威胁）、严密监控等手段；第二种极端，是柔性管理：通过管理进行授权、满足员工需求、保持和谐氛围。

这种环境下，员工更容易听从指挥。

在过去的50年，人们深入研究了这两种极端之间的范围，管理者也由此学到了很多。

刚性管理存在一定的难度。

员工必然会反抗暴力，比如限制产量、直接对抗，或者通过工会进行对抗，尽管有时并不激烈，但同样会破坏管理目标。

在充分就业时，刚性管理的困难尤为突出。

柔性管理亦然。

最常见的问题是管理的退让。

这种方式或许和谐，但绩效也会因此降低。

很多人，从柔性管理中获益之后，就会期望得到更多，同时付出却更少了。

最近比较流行的是“公平的刚性管理”

。

显然，这是为了同时获得刚性和柔性两种方式的优势。

就像泰迪·罗斯福所说：“手握大棒，轻声说话。”

传统观点是否正确

社会科学领域的研究成果，对过去关于人的天性和管理任务的观点提出了挑战。

尽管我们的证据不够确切，但足以提出建设性的方案了。

这些成果产生于实验室、诊所、学校和家庭，甚至一小部分还出自产业本身。

社会科学家不否认，如今产业组织中的人类行为十分接近管理学中的相关认识。

根据广泛的观察与研究，社会科学家认为，这些行为不是与生俱来的天性，而是产业组织与管理哲学、政策和实践发展的结果。

但是，传统的X理论方法的基础，是完全颠倒了因果的。

如此，便会有很多人问：“那么，人类的真实本性是什么？让社会科学家否认明显事实的证据，是什么呢？”

还会有人要求：“请简单明了地，别用科学术语，告诉我，你还有什么别的见解？别用冠冕堂皇的废话，请提出一些实际的观点，让我能改善组织的状态——我正面临着持续增长的成本和不断下跌的利润率。

我希望这不是耗费金钱的人际关系技巧，我要实际的结果！

现在，立刻就要！”

若你这样想，一定会失望的。

向社会科学家提出这样的要求，根本不可能得以实现——就像十五年前自然科学家提出核动力的要求一样。

但是，传统的关于企业人性面的假设，肯定是有缺陷的。

目前的一些试验性的命题，已经包含了较为完善的人力资源管理理论。

今后，管理任务的重要性必将日益凸显。