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附录 B（第3页）

马斯洛需要理论

解释传统理论的缺陷，最好的角度就是激励。

此处，我要引用同事亚伯拉罕·马斯洛的需要理论。

生理需要及安全需要

人都有欲望，当一种需要得以满足，另一种便会紧随而来，取而代之。

这个过程从出生开始，到死亡结束，周而复始，永无止境。

按照重要程度，人类的需要有一系列的层次。

其中最低的是生理需要。

层次虽低，但是失去了生理需要，便无法生存。

比如，人需要食物才能生存，一旦失去，后果不堪设想。

当然，人还有其他需要，比如爱情、地位、名誉，但是站在一个饥饿的人的角度，这些便不那么重要了。

只有在得以温饱的情况下，饥饿才不那么重要。

同样，其他生理需要，比如休息、运动、居住、安全，也是这个道理。

满足需要的作用并不包括激励——传统的人力资源管理方法却总是忽视这个重要的事实。

这部分将在后文讨论。

现在我们只打个比方，比如对空气的需要，除非无法呼吸，否则它不会对你的行为产生影响。

生理需要得以满足后，下一个层次的需要便成为影响行为的主要因素，可以激励行为——即安全的需要，包括保护个人免受危害、威胁、剥削等。

有的人错误地将安全看作保障，事实上，人只有身在某种依赖之中，随时可能受到伤害，才会要求保障。

人的需要只是“适量的面包”

，当他自认为能够得到适量的面包时，便不愿再冒风险。

只有在受到威胁或依存于他人时，保护及保障才是最大的需要。

如果员工几乎都身在某种依赖之中，安全需要就会有相当重要的地位。

因此，独裁管理、影响员工职业生涯的行为、某种偏好或者偏恶的行为、制定政策时的不确定行为等，都将成为刺激安全需要的强力因素，其对象既包括员工，也包括高层管理者。

社会需要

当生理需要和安全需要得以满足，社会需要就会成为激励人类行为的重要因素。

社会需要包括归属、交际、被接纳的需要，赋予并获得友谊和爱情的需要等。

现在的管理者大多认识了这些需要，却总是错误地认为，这些需要会对组织产生威胁。

很多研究表明，在达成组织目标时，同等情况下紧密团结的工作群体远比数量相等但不团结的工作群体工作效率更高。

但是，管理者担心群体会对抗组织目标，竭力地控制并指挥员工的行为，无视人类群体的天性。

于是，社会需要（可能还包括安全需要）受到抑制，人们开始反抗组织目标。

抗拒、敌意、不合作等行为，不是原因，是一种结果。

尊重需要

社会需要的更高一层，是尊重需要。

较低层次的需要得以满足之后，才可能激发尊重需要，这层需要对管理者和员工最有意义。

尊重需要有两种：

1.内部尊重的需要：包括自尊和自信的需要、自主的需要、成就的需要、发展能力的需要，以及获取知识的需要等。

2.外部尊重的需要：包括地位的需要、被人认可的需要、被人赏识的需要，以及受人尊重的需要等。