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附录 B（第4页）

与其他较低层次的需要不同，尊重需要很难得到满足。

人一旦感到这类需要对自己十分重要，便会不停地追求更多的满足。

但是，在生理需要、安全需要、社会需要尚未得到相当满足之前，尊重需要并不会明显表现出来。

当然，也有例外，尤其在人的生理需要被剥夺，人性尊严受到玷污时。

政治革命往往就是压抑生理需要、社会需要以及尊重需要的结果。

在一般的企业组织中，基层员工的尊重需要通常很难得到满足。

按照传统组织工作模式，尤其大规模生产企业中，员工行为动机中的尊重需要几乎从未被考虑过。

如果“科学管理”

的目的便是为了压抑此类需要（当然，事实并非如此），那么提倡科学管理的人就不会拥有今天的成就。

自我实现需要

自我实现需要是最高层次的需要，包括实现个人理想，最大限度地发挥个人的能力，自我持续发展，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。

现代企业的特点使得这类需要难以实现。

大部分人的较高层次的需要被不同程度地剥夺了，因此他们都专注于追求低层次需要，一直没有意识到最高层次的需要。

与动机有关的一些观点

我们知道，人在严重饥饿时会变得虚弱。

也就是说，生理需要被剥夺，便会产生相应的后果。

较高层次的需要亦然，只是人们忽略了这一点。

当安全需要、交际需要、独立需要，或者地位需要被剥夺，人也会变得虚弱，也会产生相应的后果。

有人态度消极，有人充满敌意，有人拒绝承担责任。

如果把这些行为归为人类“天性”

，那就太离谱了。

这些都是患病的特征，是被剥夺了社会需要及尊重需要的后果。

当较低层次的需要得到满足，同样的动机便不再有激励作用。

更实际地说，是这些需要已经不存在了。

管理者常常会问：“为什么员工的生产水平没有提高？我们付出优越的薪酬、舒适的工作环境、保障性的福利，工作关系也更加稳定。

他们却不愿多付出一点努力！”

有了这些丰厚的条件，行为激励的重点便转向了社会需要与尊重需要。

如果得不到高层次需要的满足，员工仍然会有被剥夺的感觉，并产生相应的行为。

此时，若管理者仍然只关注生理需要，仅提供薪酬，肯定不会有效。

这样，员工“必然”

会追求更多的金钱报酬。

于是，他们更重视用金钱换来的商品与服务，以此有限地满足被压抑的需要。

也正是因为员工无法得到其他的满足，金钱便顺理成章地成为了被关注的重点。

胡萝卜加大棒理论

正如牛顿学说一样，胡萝卜加大棒的动机理论在某些情况下的确可行。

也就是说，管理者有权决定，是否在一定限度内满足员工的生理需要及安全需要。