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附录 B（第5页）

雇佣关系本身就是一种满足需要的方法，另外还有薪酬、工作环境、福利等。

只要员工仍在为生存拼搏，就无法摆脱这些方法的控制。

面包不够吃的时候，人们总是为面包而活。

但是，一旦员工获得了足够的生活水平，行为动机开始转向较高层次需要时，胡萝卜加大棒的理论便不再发挥作用。

管理本身无法满足员工的自尊需要和自我实现需要。

管理者可以创造一种工作环境，使员工受到激励，主动追求较高层次需要。

否则，员工的需要便会受到压制。

但“创造一种工作环境”

，并不是指“控制”

，也不是指导行为的方法。

管理者便会有些迷惑。

如今科技高度发展，生活水平大大提高，我们的生理需要与安全需要已经可以得到较为充分的满足。

不过，管理者无法创造出“公平”

的工作环境，员工的安全需要也因此而受到压抑。

可是，一旦员工的低层次需要获得满足，薪酬、许诺、奖励、威胁等在X理论的传统假设中提倡的控制方法便很难再有效了。

非刚非柔的管理方法

无论是刚性还是柔性的管理方法，以指挥和控制为主的管理观念已经无法再产生激励的效果。

当今社会中，这些管理观念所强调的人性需要，已经不再是人类行为的激励因素。

一旦社会需要及尊重需要受到重视，指挥与控制对于行为的激励作用就极其有限了。

刚性管理和柔性管理与今日的现实严重脱节，两者都无法成功。

如果工作无法满足人的需要——尤其是最迫切的需要，便会产生我们之前预料到的行为——懒散、消极、不愿承担责任、反对改革、情愿随波逐流，并不断提出金钱上的不合理要求。

如此，我们似乎是搬起石头砸了自己的脚。

下面是我们对激励的总结：

无论是刚性管理、柔性管理，还是公平的刚性管理，在今天，指挥与控制的管理方式都无法有效地激励人力资源为组织目标服务。

之失败，是因为：大部分人的生理需要和安全需要已经得到了一定满足，社会需要、尊重需要和自我实现需要处于主导地位，对这些来说，指挥和控制是无法发挥激励作用的。

Y理论

于是，我们需要一种全新的、建立在较为完善的人性假设和行为激励假设的基础上的人力资源管理理论。

在此，我大胆地提出了以下理论，即“Y理论”

。

1.管理是以实现经济利益为目标，对生产性企业的元素（包括资金、原料、设备、人员等）进行组织的过程。

2.员工并非天生喜欢抵抗组织的需求。

他们之所以如此，完全是组织的环境使然。

3.自我激励、自我发展、主动承担责任、主动为组织目标努力等，都是主观表现的行为，而不是管理层强制设置的。

因此，管理者有责任让员工认识到这样做的意义，并努力自我发展。

4.管理的任务就是营造组织环境，设定工作方法，让员工通过为组织目标努力而实现自身的目标。

这是一个创造机会、激发潜力、清除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。