格格党

手机浏览器扫描二维码访问

§1 PK的关键要素（第2页）

上下级的业绩PK需要有单独的政策。

假如我是你们的上级，我跟大家承诺：“谁能4个月内完成业绩2000万元，奖励保时捷一辆。

4个月内完成2000万元业绩的70%，保时捷就是你的，公司帮你付70%的款项，你自己付30%；完成业绩2000万元的50%，公司帮你付50%，你自己付50%；如果到年底完成率低于50%，你就要赔我15万元。

4个月内完成业绩1500万元的，奖励奔驰一辆，马上就可以把车开走；完成1500万元的70%，公司付70%的车款，另外30%由你来付。

依次类推。”

那么，下一步我还用干活吗？

“公司还另外规定，一年内获得8个培训冠军的，可以担任公司的副总裁。

公司选副总裁从来不选人，只看业绩数字。

也就是说，如果一年有8次冠军被你拿走了，你就是下一届的公司副总裁。

这也是在告诉大家，有一天我提拔某人当副总裁了，你们不要有什么意见，人家是自己干出来的，有本事你们也拿冠军。”

为了激起大家PK的热情，我们一般把PK的筹码比例调整为1∶8，也就是说完成冲刺目标，公司给你100万元，完不成你给公司12万元。

当然，很多公司元老也都为公司的发展立下了汗马功劳，刚开始创业的时候真的是一分钱一分钱地挣，一个门一个门地敲。

不过，企业里不想PK的人也有，PK不好有可能输1～2万元。

如果员工的士气没有调动到最佳状态，利益的分配没有谈清楚，员工心里面的小疙瘩没有解开，就不要让他们去PK。

就像打仗一样，内部还在为争银子吵架，还打什么仗，怎么可能会赢？这些人中，只要有一个人的问题没有解决，就不要让他们PK，因为就算这样做了也是没有效果的。

要想有结果，他们的情绪一定要调动到最佳状态。

比如向你的团队宣誓：我是一个管理者，担当责任，为员工舍利益，培养你们，帮助你们开发客户。

这样员工的感受就不一样了，员工的成就感就来了。

只要你把员工看成兄弟，让他们有荣耀感、有成就感，激发他们的信仰，告诉他们挣钱就像“偷菜”

一样容易，这种状态就起来了。

有的学员说他们单位现在正在PK，但是觉得PK就像打麻将、赌博，感觉把团队的氛围都搞坏了，这种情况怎么办？如果遇到这样的情况，就可以对综合竞争力进行PK和销售PK。

PK的及格率大概是30%，就是取中间位置的平均差，不能PK得太大了。

销售PK的话，公司只给前几名奖励，比如工资起步价从2000元开始，底线有两个：一个是你要PK多少家，一个是你认多少业绩。

有些公司很早就有PK机制，但是做得不是很理想。

比如有的人根本就不愿意参加PK。

他们不愿意参加PK的影响因素主要有以下几个方面：第一是董事长的调动能力；第二是PK的指标；第三是PK的过渡；第四是PK游戏规则的制定；第五是公众PK的力度，第六是统计部门的要求，第七是标准的制定。

通过PK可以考察出岗位胜任力。

有些店长不愿意PK，本身就是很多店长自己能力不足造成的。

员工的晋升要以PK结果为重要参考指标。

比如当了区域经理，一年6次PK都没有参加，想当销售总监是不可能的。