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§第四 薪酬制度定不好团队人才到处跑（第3页）

四、重视内在报酬。

我们应该认识到，员工希望在工作中所得到的除了工资、福利、津贴和晋升机会等外在报酬外，还有基于工作任务本身的内在报酬，比如说对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献，等等。

这些与员工的工作满意度密切相关，对那些知识型员工来说尤其如此，所以我们不得不重视。

我们可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身得到最大的满足。

五、让员工收入和技能挂钩。

我们可以建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪酬，工资标准由技能最低到最高划分出不同等级。

这种评估制度的最大好处在于：员工会因此较多地关注自身的发展。

当然，在这里，我们只是给大家提供一些可供选择的、行之有效的建议，具体的方法和措施还有赖于朋友们根据本团队的实际情况去发挥自己的能力和才智。

如果说大家运用得好，就完全可以让你的员工干劲朝天；但如果运用得不好，则只会适得其反。

所以这里有必要再次提醒大家，我们在对员工执行薪酬制度时，一定要注意遵循以下几个原则：

一、公平性原则。

员工对于工资分配的公平感，也就是对工资发放是否有公正的判断与认识，是我们在设计工资制度和进行工资管理时首先需要考虑的因素。

这里的公平性包括三个含义：本部门工资水平与其他同类部门工资水平相当，本部门中同类员工工资水平相当，员工工资与其所做贡献相当。

对此，希望大家心里有个正确的评估。

二、激励性原则。

我们应根据优劣情况，在员工的工资水准上，适当拉开差距，以此体现出按贡献分配的原则。

至于平均主义的“大锅饭”

分配制度的落后性及其奖懒罚勤的负面作用，人们分析得已经很多了，这里就不再赘述。

三、经济性原则。

提高工资水准，固然可提高其竞争力与激励作用，但同时不可避免地会导致人力成本的上升，所以工资制度不能不受经济性原则的制约。

不过，我们在考察人力成本时，不能仅看工资水平的高低，还要看职工所能取得的绩效水平。

事实上，后者对企业产品的竞争力的影响，远大于成本因素。

也就是说，员工的工作热情与革新精神，对企业在市场中的生存与发展起着关键作用，若过多计较他们的工资给多给少，难免因小失大。

所以，我们不能大手大脚，但也绝不要太小气。

说了这么多就是希望大家能真正认识到，合理的薪酬制度是充分发挥员工积极性的重要手段，是树立高度的工作责任感，以及推动目标执行到位的重要保证。

我们对此绝不可以小觑，而做好这一点最基本的两个条件就是——管理者要客观、公正。