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§第四 薪酬制度定不好团队人才到处跑（第2页）

而且，这还只是薪酬管理“格雷欣法则”

刚启动时的情形。

当然了，我们不能将所有高素质员工的流失都归结为“格雷欣法则”

惹的祸。

有时，高素质员工流失是由于用非所学；有时则由于个人的价值取向与企业主流文化存在难以弥合的差异，等等。

但确有相当一部分高素质员工的流失，是由于薪酬或人力资源管理“格雷欣法则”

的作用。

具体表现为：

其一，在同一企业中，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工的薪酬等于甚至超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”

。

其二，在同一企业中，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工的薪酬超出了低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。

现阶段，这是低素质员工对高素质员工“驱逐”

的一般情形。

很多做管理的朋友都知道，出现上述情况对于企业而言绝对是多害而少益的，但事实上它的确存在，而且还很普遍。

究其根由，还是国人的传统观念太重，不管做什么总讲究个论资排辈，即便是面对管理这么重大的事情，也不能免俗。

但是，很多事情尤其是对管理而言，有相当一部分“旧东西”

是必须要替换的，否则不停地在老路上兜圈子，那早晚是要被淘汰的。

所以我们建议大家：

一、树立新的薪酬观。

做管理的朋友需要形成这样一种认识——把员工薪酬的提升看作是员工素质提高、企业兴旺发达的重要标志。

大家不要觉得这是在自欺欺人，因为如果我们处理得当，那么薪酬提升是绝对可以启动员工素质提升与企业效益提高的良性循环的。

二、把薪酬调查作为企业薪酬管理不可忽视的环节，尤其是企业核心员工的薪酬调查。

大家也不要忽略这一点，试问，员工最看重的是什么？没错，一定是自己的薪酬待遇，即便再忠心、再优秀的人才也不外如是。

那么，当自己的薪资低于外界平均水平时，换做是你你会怎么做？答案已经很明显。

所以，我们不仅要了解竞争性企业核心员工的薪酬水平，对其他行业核心员工的薪酬水平亦应有较为广泛的了解，这样才能对下属员工的薪资待遇进行及时的调整，以免他们心生怨气。

三、为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。

这也就是说，对于人才我们可以为其提供高于业内平均水平的工资，最重要的是把他们吸引过来，并留为己用。

对于我们而言，这是一种小付出，但却可以收到大回报——他们会用自己的能力为我们创造高出人力投资N倍的效益。