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§第一 站好伯乐这班岗别让人才离了网（第2页）

的情形，在管理中也不少见。

这需要管理者具备很强的洞察力，对于大多数朋友来说，可能有一定难度。

但如果我们令一个个人才就那样从自己的眼皮子底下溜走，反而到别处甚至是竞争对手那里却大放异彩，那就不能不说我们的眼神有问题了。

中国有句古话说“人不可貌相，海不可斗量”

，是告诫人们不要以貌取人。

找对象如是，交朋友如是，识别人才亦如是。

人的相貌都有美丑之分，但这不是衡量心灵和才能的标准，事实上，从古至今“金玉其外、败絮其中”

的人就不在少数；同样，容貌普通甚至是丑陋，但却忠心耿耿、能力非凡之人亦比比皆是。

所以，我们识别人才不能凭自己的感觉，感觉带有太大的偶然性，跟着感觉走，你很可能握不住人才的手。

当然，能识人才，这还不够，更重要的是善用人才。

善用人才，不单单是说要使人才得到合理使用，还要对人才有所挖掘、有所扶持、有所容纳、有所鼓励。

一言蔽之，我们对人才既要能用，又要能保养。

这也就是说：

我们对人才可以严格要求，但不能过分苛求。

正所谓“金无赤金，人无完人”

，谁都不能保证自己事事处理妥当，就算我们这些做领导的也不例外。

尤其是那些新人，他们初来乍到，人生地不熟，你要他们一上来就做得丝丝入扣、面面俱到，这怎么可能？这不现实！

是故在给这些人安排工作时，我们事先应该有所布置，不要把命令扔给人家便不管不顾，让他们自己去摸爬滚打，干得好了我们有功，干不好是他们无能，我们无过。

这不是卓越领导所该持有的态度，这也不是在爱护人才，这样的领导貌似太好当了，简直就是甩手掌柜嘛。

我们既然要爱护人才，就要扶他们上马，甚至还要牵着缰绳送上一程。

如果说他们因为业务不熟犯了错，那么可别一棍子把人打死，这样一来，哪还有人才可供我们使用呢？要知道，人都是会犯错误的。

换而言之，我们可以去纠正、去批评，这还是有些必要的，但最重要的还是引导，要慢慢把他们带上正路，这才是领导工作的实质——发挥导向的带领作用。

另一方面我们需要注意，但凡那些有才能的人，一般都是颇有一些个性的，所以我们这些领导者必须练就豁达的胸襟，要看得惯他们的张扬、受得了他们的清高。

否则，人才在我们的严厉束缚之下，要么不堪忍受、逃之夭夭；要么韬光养晦、无所作为；要么变得唯唯诺诺，成为庸才。

最后要说的是，虽然每天都有很多人在求职，然而细究起来，真正能称为人才的毕竟只是少数。

所以我们这些做领导的一定要注意自己的态度，不要以“你这样的人，人才市场上俯拾皆是”

的姿态傲慢待人，这样很容易与人才擦肩而过。

因为人才最受不了的就是这个，他们也会以同样的态度回敬你——你这样的公司，遍地都是，此处不留人，自有留人处！