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§第一 社会激励的概念（第4页）

的假设，依据Y理论，管理方式也应有相应的改变：（1）管理的重点是要创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们能充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能；（2）管理者的主要任务是为发挥人的才智创造有利条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍，尽可能把工作安排得富有意义和挑战性，使人们能通过自我激励来完成组织目标；（3）强调内在奖励的重要性，只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起人们的积极性。

所谓内在奖励即使人们在工作中获得知识，增长才干，充分发挥自身的潜力等，并由此产生自豪感和满足感。

Y理论的一个重要意义在于为动机诱导技术的发展开辟了道路。

4.“复杂人”

的假设

“复杂人”

的假设是20世纪60年代末至70年代初提出来的。

长期的、大量的研究表明，上述三种关于人性的假设，虽各有其合理的一面，但并不适用于所有的人。

其实，人是非常复杂的，不仅人与人之间存在很大差异，而且同一个人在不同的年龄、时间、地点会有不同的表现；人的需要和潜力，也会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人际关系的改变而改变。

根据“复杂人”

的假设，人们提出了一种新的理论，它既不同于X理论，也不同于Y理论，故被称为“超Y理论”

。

该理论的主要内容如下。

（1）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。

每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异；（2）人在同一时间内具有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。

因此，两个都想获得高额奖金的人，其动机可能大不相同；（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会不断产生新的需要和动机。

换言之，人的动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果；（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。

如一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余活动或非正式群体中却交往广泛；（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。

因此，不存在适合于任何时代、任何组织和任何个人的普适的、统一的管理方式。

基于上述假设，要求管理者根据具体对象和具体情况的不同，灵活地采取不同的管理措施，要因人因事而异，不能千篇一律。

因此，超Y理论又被称作现代管理学的“权变理论”

，目前它已贯穿到西方管理实践的各个领域。

在实际生活中，人是千差万别的，并非几种类型所能全部概括得了的，因而过分依赖于关于人的性质的各种假设是危险的。

不过，这类假设毕竟提醒人们关注对人性的研究，并深化人们对人性的认识，这是值得肯定的。

确实，作为社会环境中的个人是非常重要的，他们是构成社会系统最基本的单位，是积极能动的行动者，而不只是消极被动的接受者。

任何有效的社会激励理论和手段，都必须建立在对人的性质比较正确的认识基础之上。