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§66 科学制定薪酬制度（第3页）

年薪制一般都是根据企业所设定的职等职级狠狠拉开差距的，通常而言，最低级和最高级之间可以相差50至100倍。

这样做，对于CEO而言体现了多劳多得的原则。

事实上，也只有拉大差距，才能让企业高级管理人员感受到自身价值的存在。

保障基本生存条件

实现年薪制的对象，很难确定满足他们基本生存条件的收入标准；但是，决不能给他们以普通意义上“吃饱穿暖”

的简单标准，而必须保证他们有相当层次的消费需求。

确定风险制约

年薪制不能只奖不罚，而必须赏罚分明。

不能给一些人造成这样的错觉：“眼看情势不妙了赶快拍屁股走人，大不了激励部分我不要了！”

当然，由于实行年薪制对象岗位的特殊性，“罚”

比“奖”

更需要讲究艺术性和操作技巧。

设计阻挡屏障

现在猎头公司很盛行，你给经营者的年薪收入是50万元，如果同类型的另外一家企业开出年薪60万元或者更高的年薪，就可能会把你的经营者挖走。

这种情况屡见不鲜，而且往往发生在经营者进入最佳状态时。

有道是“人怕出名猪怕壮”

，所以这时候经营者的市值是最高的。

有鉴于此，要防止这种现象发生，必须在实行年薪制之前就给经营者设置防备有效的“防护墙”

，否则到时候你会很被动。

工资集体协商制

最科学的薪酬制度，集中体现在工资集体协商中。

工资集体协商制是老板与员工通过讨价还价确定薪酬水平的一种新方式。

实行这项制度的法律依据是2000年11月8日原国家劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》。

根据这一办法，所有用人单位都要与本单位员工以集体协商方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项签订集体书面协议，内容包括：工资协议的期限、工资分配制度、工资标准和工资分配形式、职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配办法，工资支付办法，变更、解除工资协议的程序，工资协议的终止条件、工资协议的违约责任、双方认为应当协商约定的其他事项。

工资集体协商一般每年进行一次。

根据我国国情，国有企业和国有控股企业经营者的工资收入方案不在此列。

也就是说，除了国有企业老总的工资之外，其他的原则上都要推广这一做法。

对于农民创业者来说，尽可能实行这一制度，可以说有利无弊。

一方面，这可以听听大家的意见，使得企业制定的薪酬水平有更多的科学依据。

在这其中，由于充分考虑到了员工方面的主张，必定会有助于提高企业凝聚力。

另一方面，现在的企业中普遍存在着劳资关系紧张状态，而工资协商制度就像一副润滑剂，能够很好地解决这个问题。

再说了，既然是协商，就需要劳方和资方双方同意，缺一不可。

如果工人们要求过高，你也不会同意的；至少没有人会要你在亏损状况下“狮子大开口”

地向你“漫天要价”

吧。

再不济，你还拥有用人自主权，“愿买愿卖”

才能成交。

而同样是“买卖”