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§用人不当（第2页）

正确的方法是这样一句口诀：“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。”

否则，如果你用的是无德有才甚至无德无才的人，将来必定会出乱子，甚至被他牵着鼻子走，可能“被别人卖了还不知道是怎么回事”

。

二是不可能做到任人唯贤。

因为你的用人观有问题，所以必定会“亲小人、远贤臣”

。

一旦根据自己的喜好来用人，或者一味主张只用“自己人”

，就会被“小人”

和“恶人”

钻空子。

等到将来给企业造成损失或危害时，就只好“打落牙齿往肚里咽”

，甚至还不得不为他们作辩护。

因为问题本身就是你自己造成的。

例如有这样一家台资企业，老板在大陆投资了7年，频繁更换了好几个行业，每一个行业最终都以失败而告终。

只是因为他家境好，所以还在那里撑着；如果换了别人，早就回去了。

原因在哪里呢，看一看下面这个例子就知道。

老板最信任的是一位来自江西的打工仔，初中没毕业，却跟着老板做了好几年仓库主管。

在同事眼里，这个主管只会拍马屁，根本没什么能力，只是跟随老板从创业至今，就被台湾老板看作是“忠臣”

，什么事情都相信他，导致真正有本事的人得不到重用愤而跳槽。

后来有一次，新来的一位同事得知这名江西人早早地就在城里买了商品房，觉得他的收入来源可疑，不明就里的他写了一封“怀疑信”

给台湾老板，结果被老板公布于众，弄得这两个人差一点要动刀，可是老板依然不闻不问。

可想而知，这名举报者只能愤而离厂。

可是没想到，这个江西人很快就犯了事。

于是老板觉得有些后悔了，便三番五次地打电话请原来的“举报人”

回厂，想重用他。

不用说，覆水难收矣。

方法性用人不当

方法性用人不当是指原来的用人原则没什么问题，可是在具体用人时却犯了技术性错误。

这时候通常会出现以下两种后果：

一是能力与个性失衡。

每个人都有自己的个性特点，而且越有本事的人个性特点还越明显；与此同时，每个企业老板也都有自己的领导方式，并且在企业中说一不二。

这样，如果你使用的人才能力与个性不协调，在以后的工作合作中就会容易出问题。

也许这个人确实有能力，可却会因为彼此个性不合难以开展工作。

这实际上也是一种用人不当。

一旦双方搞僵了，便会影响事业发展。

二是个性与企业文化不匹配。

特别是有的小微企业从外部挖掘人才时，会过多地考虑这个人过去的工作业绩，而忽略了他的个性与所在企业文化之间的匹配问题。

举个例子来说，如果这是一个创新性人才，他原来的企业文化恰好是创新型的，老板大胆地鼓励他创新，鼓励他去试；而现在作为老板的你，却是事事谨小慎微、循规蹈矩型，那么就很难说他能在你这里呆多久。