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§用人不当（第3页）

从管理阶段看

从管理阶段看，小微企业的用人不当主要是解决如何用、怎么用的问题。

这里面学问可大了。

同样是一个人才，能不能放在合适的位置上大不一样。

就好比脸盆是用来洗脸的，饭盒是用来盛饭的，如果把这两个东西交换着使用，不但会造成极大的浪费，而且会遭天下人耻笑。

阶段性用人不当又可以分为以下两种：

选拔人员不当

一是片面强调才能。

小微企业在用人时注重才能是必须的，但如果片面强调才能，则容易走向另一个极端，很容易引狼入室。

这里最典型的是“不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫。”

也就是说，不管你是什么样的人，只要能把销售业绩搞上去，在我的眼里就是“人才”

，这实际上就很危险。

试想，如果这种销售业绩是通过侵犯公司长远利益、弄虚作假、违法犯罪得到的，你还敢用他么？

二是个性与岗位失衡。

有的小微企业用人时只重视这个人的资格要求和办事能力，却忽略了他的个性、潜能与某个特定岗位之间的匹配。

甚至会错误地认为，有能力的人不管在什么岗位上都能干得好。

不用说，这种观点是错误的。

因为既然岗位有不同，每个岗位就会要求由不同个性的人才与之相匹配。

个性是一个人最为稳定的深层特征，所谓“性格决定命运”

即是如此。

“万金油”

人才确实有，但绝对是凤毛麟角。

一个人一旦配错了岗位，人才就会变成蠢才；同时，也会迫使他离职跳槽，从而给你的企业造成被动和损失。

使用人员不当

小微企业的用人不当主要表现在以下两方面：

一是才能与业绩失衡。

也就是说，本来是你认为很有才能的人，最终却达不到你的要求，出现所谓“高才能、低业绩”

现象。

这主要有两方面的原因，一方面是你对人才的理解有误，可能过多地注重这个人的知识、技能和经验，忽视了人格品质、动机结构等深层次素质，所以他就这样成了“捧不上的刘阿斗”

。

另一方面是你对业绩的理解过于片面，只以销售、盈利为指标，所以提拔上来的人实际上都已经达到了他们的潜力极限，再也提高不了了，这样的人工作起来很吃力；相反，那些具有潜力、业绩不是最优秀的人却往往被你忽视了。

二是用人与选人失衡。

也就是说，企业也想使用真正的人才，可是因为缺乏科学的选人方式，所以总是用不到理想的人才。

例如，在选拔人才时过多地依赖于熟人、关系户推荐，临时抱佛脚、草率引进，凭老板拍脑袋决定任用，盲目迷信“外来的和尚好念经”

，盲目追求高层次、高学历、高层次人才等，最终都可能会导致这样的人“中看不中用”

，不能真正发挥效用。

[1]《王利芬反思创业失误：用人不当、商业化能力弱》，新浪科技，2012年3月28日。