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入职一月外聘自救（第2页）

董事长办公室装修简洁却气场十足，袁琪推门进去，迎面就撞上董事长周建凝重的眼神。

这段时间公司业绩持续下滑，这位掌舵人早已焦头烂额。

“袁琪，你入职一个月，今天找我，是有解决问题的办法了？”

周建指尖敲着桌面，语气里带着一丝期待，也藏着一丝质疑。

毕竟，眼前的困境，前几任人力总监都束手无策，他对这个刚入职一月的新人，并没有抱特别大希望。

袁琪挺直脊背，目光坚定，不慌不忙地打开手里的调研报告，语气沉稳有力：“周董，我用一个月时间，对公司整体人力状况、部门反馈、团队问题做了全面调研，现在有明确的调整方案，今天向您汇报，请您批示。”

她先是条理清晰地阐述了公司当前的核心困境：员工能力跟不上业务发展需要、缺乏夯实的中层管理团队、因人员优化导致离职率飙升、员工归属感缺失，根源就在于组织底盘跟不上业务速度。

随后，她直指自己部门的问题：“我的团队共二十一人，全员老员工，最年轻的也在公司五年多了，躺平心态，缺乏建体系的经验，消极被动，无法支撑公司人力管理需求，更谈不上协助各部门解决人力问题。”

周建听得眉头紧锁，沉默片刻后开口：“你说的这些，我都知道，那你的解决办法是什么？”

“我的方案是，先从我部门开始，汰换掉4~5年绩效差的员工，立刻外聘两名资深经验的候选人，加入团队。”

袁琪语气笃定，没有丝毫拖泥带水，“这两名员工，要求有至少五年以上大中型企业人力全模块工作经验，一个精通招聘配置与员工关系，快速人才供应链，协助跨部门继任计划；一个精通薪酬绩效，建立绩效、淘汰标准，协助跨部门落实岗位-权责-指标-薪酬-时间的整体规划上。”

“现有人员分成两个组别，分别带动下属成长，进而稳住公司整体人力秩序，降低离职率，提高员工归属。”

周建闻言，微微挑眉：“杭州本地的人才市场，你调研过了？合适的人好不好招？”

提到这一点，袁琪早有准备，她语气沉稳地回应：“我已经详细调研过杭州本地的人才市场，现阶段符合我们要求、能快速上手扛事的资深人才稀缺，即便能挖到，薪资成本也远超预算，且很难快速适配我们公司的现状。”

顿了顿，她抛出自己的核心规划：“所以，我建议把招聘目光投向上海市场。

上海的人力从业者专业度更高，资深人才储备充足，且杭州与上海地缘相近，交通便捷，无论是人才引进还是后期管理，都具备可行性。

虽然跨城招聘需要多投入一些精力，但能快速招到真正能解决问题的人，对公司来说，是性价比最高、见效最快的选择。”

话音落下，办公室里陷入一片安静。

周建盯着袁琪，眼神里的质疑渐渐褪去，取而代之的是审视与考量。

他没想到，袁琪的汇报资料很详细，把公司问题摸得通透，也能抽丝剥茧，制定出不同阶段的方案，以己推人。

跨城招聘看似麻烦，可对比公司眼下不断恶化的人力状况，这点麻烦根本不值一提。

良久，周建站起身，眼神里终于有了释然，他郑重地点头：“袁琪，你这份调研和方案，说到了点子上。

公司现在的情况，必须快刀斩乱麻，你的方案，我同意！”

他大手一挥，语气坚定：“招聘的事，全权交给你负责，权限、预算给你放开，不管是上海还是其他地方，只要能招到能做事、能救团队的人，我全力支持！”

得到董事长的肯定与授权，袁琪心里悬着的石头终于落地，她眼神愈发坚定，郑重应声：“谢谢周董信任，我保证，一个月内，把两名资深骨干招到位，三个月内，让团队面貌、公司人力状况有所改观！

增加的这两个人的成本，团队内会消化掉，年度预算一定不会超！”

走出董事长办公室，袁琪深吸一口气。

一场从上海引入精兵、整顿团队、拯救公司的硬仗，正式拉开序幕。

而她知道，这只是开始，接下来的团队磨合、体系改革，还有无数挑战在等着她，但她早已做好了全力以赴的准备。