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9 2 企业家精神导向组织学习与企业动态能力的关系研究（第4页）

9.2.4企业家精神导向、组织学习与企业动态能力的关系研究

1.企业家精神导向与组织学习的关系研究

Zahra等（1999）构建了企业家精神、知识和组织能力发展的循环模型，认为企业家精神会促进知识流动、传播与扩散，进而推动组织获得式（Acquisitive）学习和体验式（Experimental）学习，最终促进组织能力的发展。

Dess等（2003）在Zahra等（1999）的基础上，构造循环模型从而研究公司创业战略、组织学习、知识、实施与反馈之间关系，讨论了在一些情况下企业家精神如何影响组织学习。

Dhaliwal（2000）通过对亚洲女性企业家的实地访谈研究，发现创业本身就是一个学习的过程；同时，如果内部弥漫着创新氛围的组织会对组织学习有积极的正向影响，并且有利于企业的计划、实施和控制；此外，Sambrook和Roberts（2005）也认为商业化以知识密集性为特征产品的成功企业家精神活动会显著促进组织学习流程。

Zahra等（2006）以学习理论和行为科学理论为基础，讨论了在企业家精神导向背景下企业组织学习的情况，认为具备企业家精神导向的企业能够促进企业各个职能部门内、各个职能部门间、各个层级内以及各个层级间的相互学习，因为以创新性、超前行动性和风险承担性为特征的企业家精神导向会使组织成员轻装上阵，去除思想上的包裹，促进内部信息与知识的贯穿交流。

此外，中国企业家调查系统发布的“2006年中国企业经营者成长与发展专题调查报告”

也在统计意义水平上显示了企业家精神导向水平高的行业中的企业组织学习水平较高。

具体地说，“2006年中国企业经营者成长与发展专题调查报告”

指出了影响企业整体组织学习能力的3类因素：一是企业特征，包括企业所有制类型、规模、地区和行业；二是企业员工素质和员工培训；三是企业对竞争环境和发展目标的认识。

调查的结果显示：不同地区的企业在推广能力、获取知识能力和知识管理能力上有显著差异，主要表现在东、中部地区的企业在推广能力、获取知识能力以及知识管理能力上强于西部的企业，并且研究表明东、中部地区企业的企业家精神导向是强于西部的。

此外，不同行业的企业在获取知识能力和传递知识能力上有显著差异，其中房地产业、租赁和商务服务业以及住宿餐饮业的企业获取知识能力最强，信息传输、计算机服务和软件业、采掘业和住宿餐饮业的企业传递知识能力最强，而如房地产业、租赁和商务服务业等属于新兴的知识密集型服务业，在统计意义水平上整体的企业家精神导向相对来说较其他行业较高。

这些经由“中国企业家调查系统”

调查所得的数据充分表明了企业家精神导向与组织学习之间的关系，也就是说，公司的创新性越强，越愿意冒险并赶在竞争对手之前行动，那么企业的组织学习能力就会很强。

因此，可以认为企业家精神导向对组织学习有显著的积极影响。

2.组织学习与企业动态能力的关系研究

由于环境的急剧变化，企业家以及高级经理们常会碰到一些预料不到的新情况，此时就需要企业做出新的反应，并且这些新的反应往往不在企业现有惯例集之内（sen＆Raynor，2003;Miller，1993），必须要企业家和决策层去探寻新的生存方案或者问题解决方案。

随着时间的延续，不断出现新的反应，促使了组织通过实验中学习、“干中学”

、试错中学习（Eisenhardt＆Tabrizi，1995）以及即兴创造中学习，提升适应快速变化环境的能力。

和Nii（2000）把这种组织学习看作是组织异质的、潜在的创造竞争优势的资源。

Nonaka和Takeuchi（1995）进一步认为，企业最重要的不是积累知识（StaticFocus），而是能够通过依靠转移和应用创造新知识不断学习（DynamicFocus），通过学习和知识创造来提升创新过程。

通过动态能力理论的文献梳理可以知道，企业动态能力意味着创造、接受和实施新想法、新流程以及新产品和新服务，当企业内部弥漫着学习氛围，那么就能够促进组织创新，进而促进企业动态适应复杂变化的环境。

许多学者强调了组织学习对这种动态适应环境能力的促进与提升作用（Damanpour，1991;Cahill，1996;Verona，1999）。

相似的，许多学者认为学习机制在企业动态能力的演化形成以及提升过程中起到了关键作用。

Zollo和Winter（1999）认为，动态能力是隐性经验积累过程、知识外在化过程和知识编码活动等三个学习机制相互作用的结果，即学习机制引导着动态能力的演化与提升。

其中后两者是学习的认知行为，企业通过它们提升自身的动态能力，并使其在企业内部更新与改善运营流程。

通过这些把隐性知识外在化并把它们转化成编码工具（如蓝图、文件等）的活动，企业对新的、变化了的行为与绩效之间的因果关系有了更高层次的理解，进而形成对现有惯例的适应性调整或形成企业需要更多根本性变革的认知。

当企业通过知识说明和编码过程对新思维进行选择的同时，更多知识也在产生着变异，知识的探索学习与利用学习交替进行。

最终，通过三个学习机制交互作用，企业内的惯例持续累积，从而在企业内部创造了新知识或者旧知识变异为新知识，这就是动态能力被提升的最终结果体现。

Baets（1998）也认为，缺乏适当学习机制与更新能力的企业，将无法在变化的环境中取胜，这说明了企业必须要塑造有效的学习机制和自我更新的能力。

&和Martin（2000）两位学者也认为学习机制不仅引导着企业动态能力的演化与提升，而且同时构成了路径依赖的基础。

具体来说，重复的实践、知识的编码化、错误（小的失败）、事件发生节奏的快慢和企业所处的市场机制的异同都会促进或者妨碍动态能力的形成与提升。

对于动态能力的发展与提升来说，重复的实践是一个很重要的学习机制（如制造业的学习曲线）；经验嵌套于技术和正式的程序里（知识的编码化），从而使经验应用更容易，并且还加速了惯例的建设；错误（小的失败）在动态能力的作用演化与提升中也发挥着自己的角色；事件发生节奏的快慢和市场机制的异同也影响着动态能力在企业中的角色；并且动态能力（经常是简单能力和相关惯例的组合，具有层次性）实施的次序是随之发生的。

一个开放的、灵活的双向学习型组织，较一个传统的层级式组织更能够适应动**的环境。

企业将自身的能力与外部可利用的能力结合在一起的能力，是动态能力的重要组成部分，于是能力的范围便扩展到企业与企业之间的关系上来了。