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2设计评价系统的关键（第5页）

与之相对的，如果从底线利润的角度来进行评价，虽然事业部对“绝对不能出现赤字”

的敏感度提高了，却同时也会产生出“将我们无法控制的成本也算在自己头上进行评价难以接受”

之类的不满。

一般来说，企业只看可以进行管理部分的利润的情况比较多。

虽然很多企业在进行评价时都分为毛利润、可以进行管理的利润和底线利润三个阶段，但最为重视的还是可以进行管理的利润。

达成度、难易度

在对业绩进行评价时需要比较对照，不能单纯因为利润比较高就给出高评价。

在绝大多数情况下都会事先确定利润目标和销售目标，然后根据达成度来进行评价。

这时必须重视目标的难易度，如果一个人完成了困难的目标但却没有获得与之相应的报酬，难免会产生出不公平感。

对难易度的调整一般都在目标设定阶段进行，但也有的企业在对KPI进行测定后才考虑调整平衡性。

金钱的激励非金钱的激励

这里指的是报酬的内容，换个更容易理解的说法就是，“如果不在棍子上挂胡萝卜，那应该挂什么”

。

有一点需要事先说明，很多人都将测定、评价和报酬综合到一起，但从严格意义上来说这三者是相互独立的。

测定是以KPI作为评价基准进行测定，并不包括好与坏的判断。

根据测定的结果做出好与坏的判断行为被称为评价，根据评价的内容给予激励就是报酬。

报酬是最好理解的部分，过去最有效的报酬手段就是奖金和加薪等金钱报酬。

比如在投资银行，就是通过高额的报酬来维持员工们的工作积极性。

但用金钱作为报酬有一点很受限制，那就是“巧妇难为无米之炊”

。

就算你拥有很优秀的员工，但如果公司本身的业绩不佳没有足够的资金，那么就无法给予优秀的员工与评价相符的金钱报酬，这时候非金钱的激励就显得非常重要了。

人类的工作积极性除了金钱动机之外，还包括集团中所属意识和集团中的评价与认知带来的动机，以及实现自我理想的动机等等。

所谓非金钱的激励，就是通过刺激这些动机来增加员工的满足感，提高工作积极性。

在图表6-1所示的马斯洛需求层次理论中，如何适当地利用位于上层的3个阶段就是关键。

自我实现的需求：做自己真正想做的事情的需求

尊重的需求：得到他人的认可和尊重的需求

情感和归属的需求：渴望与人交流和组织归属的需求

图表6-1◆马洛斯需求层次理论

基于《人的动机理论》（亚伯拉罕·马斯洛著，今井寿宏监译、大川修二译，日本经济新闻社）制作

特别是满足尊重的需求，作为非金钱的激励具有非常强大的效果。

让我们来看一个例子。

在家电量贩店出现以前，全国有很多加盟松下电器的家电销售店，每年松下总部都会对优秀店铺进行表彰。

虽然其中也有金钱奖励，但对于店铺的人来说最期待的却是松下幸之助氏的称赞。

由此可见非金钱激励的效果并不比金钱激励的效果差。