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3驱动属下（第2页）

同样，经理与属下间的问候也十分重要。

不要用背影打招呼，哪怕只是面对面的眼神问候也会让属下的干劲儿焕然一新。

夸奖行为在心理学上来说是在满足对方的自我认同感，是在满足人类最根本的需求。

夸奖的效果不仅只对孩子有效，夸奖成年人也同样有效。

只要人类具有社会性，自我认同感就不会消失。

在这一点上，日本型组织与欧美型组织相同，只是在夸奖的方式上略有不同。

产生这种差异的原因在于两者之间的文化差异。

例如，在日本，没人喜欢在受到夸奖时被人紧盯不放。

相反，欧美人则觉得在说话时如果不紧盯着对方的双眼就会感觉不自然。

而中国人最讲究面子，因此在对其评价时自然需要夸奖。

反馈指导

经理的工作并不停留于激励，还要根据结果对属下进行反馈指导就会非常有效。

图表15◆反馈指导流程

对每个人进行反馈指导的方式各不相同，因此最好在一边注意观察下属的表情、行动等反应，一边再想办法对其进行刺激。

这一模式的要点是不能在交流中进行单方面的信息传达。

而且，要选择对方能够理解的语言。

反复多次地进行反馈指导后，双方的相互理解就会加深，从而达到视点统一。

提升信赖感

是否被受到表扬的对象所信任，这在激励员工时也十分重要。

如果不被对方信任，即便你对其极力夸奖，对方也会无动于衷。

获得信任的其中一个条件是要在日常与属下进行闲聊。

可以聊聊宠物、家庭种菜等等，任何话题都可以，最重要的是闲话家常，这样更能够了解对方的多面性，这就是聊天或是开设下午茶时间的意义所在。

更为极端地说，或许“即便你错了，我也愿意跟着你”

就是这种信任关系的终极表现。

有一次，我去一家医院取材，据说那里有位工作人员非常优秀，在录用他的时候，这家医院的理事长也曾亲自面试他很多次。

我问这位理事长“最后您录用他的依据是什么”

，这位理事长说“我的标准就是，如果他在说谎我是否还愿意和他交往，用这样的方法来看清对方的本性”

。

要让组织顺利运作不仅需要激励成员，还要尊重成员。

虽然组织中会有上司与下属这种形式上的上下级关系，但只有尊重对方才能做好工作。

拥有巨头企业高管经验的数土文夫先生在带领精英团队组建项目时总会着眼于属下的“长处”

。

他说“在属下崇拜你之前，你必须要先崇拜你的下属”

。

根据设定的目标进行激励

管理就是将组织的目标详细划分后再进行工作分配，当然这时也要对员工进行激励。

确认自己的工作在巨大的组织中有着怎样的意义十分重要。

它能够引发员工自身的独立性，同时也能够满足自我认同感。

也就是说，工作的内容能够唤起人的干劲儿。