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第二 小学教师管理（第2页）

（五）环境建设

小学教师队伍建设的环境可以粗略地分为大环境和小环境。

大环境主要指社会环境，小环境主要指学校环境。

社会环境是小学教师队伍建设的大环境。

这是由党和国家的方针政策、民族文化传统和国民的素质决定的。

中华民族一向有尊师重教的美德，党和国家历来提倡尊重知识、尊重人才，特别是近几年来党中央提出的科教兴国的战略决策已经成为全国上下的共识，教育在国民经济和社会发展中的基础地位得到确认，党的知识分子政策逐步落到实处，真正尊重知识、尊重人才、尊重学术自由的社会环境基本形成。

这为小学教师队伍的建设营造了一个良好的外部社会环境。

小环境是由学校的知名度、学校的办学理念和办学条件、政策措施、管理水平共同决定的。

小环境中，生活环境、生活条件固然重要，是教师奋发拼搏的基本环境和基础，但是教学环境的建设相对更为重要、更为困难。

教学环境大体上包括硬条件和软环境。

硬环境是学校客体所形成的物质环境，如硬件建设；软环境是由学校的主体要素形成的文化场，如校园文化、学校传统、学校精神、学校习惯等人文环境。

二、小学教师工作绩效的管理

（一）教师绩效管理的概念

1.绩效

关于绩效的定义主要有两种观点:第一，贝娜蒂（Bernadin，1995）等认为，“绩效应该定义为工作的结果，是在特定范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录”

。

第二，坎贝尔（Campbell，1993）指出，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现，而且是能观察得到的。

绩效不是行为的后果或结果，而是行为本身。

绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成”

。

2.绩效管理

麦克尔·阿姆斯瑞琳（MichaelArmsrany，1994）提出，绩效管理是通过在员工和管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。

在这个基础上我们认为，绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的手段及过程。

它是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。

绩效管理的运用是作为一个整合过程出现的——它使人力资源的管理行为和组织目标的实现相互配合。

从其定义可以看出，绩效管理中的“绩效”

更倾向于关注行为的本身。

3.教师绩效

教师绩效是指由教师工作行为与教师工作结果两方面综合反映的教师业绩高低。

一方面，教师工作行为是指教师在工作过程中的工作表现、工作态度、所付出的体力与精神上的努力。

另一方面，教师工作结果是指完成教师职位任务的程度，它反映了教师能在多大程度上实现职位要求。

4.教师绩效管理

教师绩效管理就是对教师绩效的管理。