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第二 小学教师管理（第3页）

就是学校管理者为了确保教师的工作活动和工作结果与学校教育与管理目标相一致而进行的管理过程。

从教育学的角度看，学校作为准公共物品，对小学教师进行绩效管理追求的并不是效益最大化，而且绩效管理的对象是小学教师，有区别于其他社会成员，教师绩效管理更重视通过管理提升教师的自觉意识，从而提高学校的办学质量，适应社会外部的需求，为社会做出贡献。

（二）教师绩效管理的过程

对于绩效管理，人们往往把它视同为绩效考核，认为绩效管理就是绩效考核，两者没有什么区别。

其实，绩效考核只是绩效管理的一个组成部分而已。

完整的绩效管理包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、绩效反馈和应用这几个环节。

1.绩效计划

（1）工作岗位分析。

工作岗位分析是人力资源管理工作的基础，更是绩效管理工作必需的前期工作。

为了有效地进行绩效目标和绩效指标的设置，学校必须首先对教师的工作做出科学、完整的工作岗位分析。

即对组织中各个岗位工作目的、任务、隶属关系、流程等方面的信息和有关完成这些任务所需人员特点方面的信息进行收集与分析，也即进行职位分析、工作分析、教师任职资格条件分析。

然后，确定岗位的工作职能特性、工作职责和工作目标。

每种职位应负责何种职能是由该职位存在目的决定的，这些内容一般在岗位说明书中予以描述。

工作岗位分析与设定应当遵从学校的总体目标，并吸收领导和教师共同参加制定。

（2）确定绩效目标。

教师绩效计划就是关于工作目标和标准的契约，可以认为是学校管理者和教师之间通过沟通，将教师的工作目标和学校的计划标准达成共识，形成契约的过程。

确定教师工作绩效目标，即是确定岗位职责目标，它是后面进行教师考核工作的基本依据。

目标管理法要求目标的分解应在保证组织目标实现的前提下层层分解，并在分解过程中上下充分沟通，达成共识。

所以应在保证实现学校总目标的前提下，通过与教师的广泛协商和讨论，搞好“三定”

（即定编、定岗、定职责）工作，以此明确职务不同、类型不同的教师所应履行的不同职责，设定切实可行的目标，形成较为合理的目标体系框架。

（3）设置关键业绩指标和标准。

在这个阶段管理者与教师要完成绩效指标及其标准的设置工作，以便管理者按照此标准对教师进行指导和监督，教师也有明确的自我约束标准。

管理者通过前面的岗位分析和目标设置，拟出关键绩效指标。

绩效指标一般体现在工作能力、工作态度和工作效果三方面，也就是我们平时所说的德、能、勤、绩。

对教师工作所要达到的程度要做出明确界定，定出评价标准。

标准应当明确，让教师容易理解和操作。

标准应当具有适度性，是教师通过努力可以达到的，不能要求过高。

考核指标的权重是为了强调某一指标在全体因素中所处地位及其重要程度，而赋予这一因素的某一特征值，它体现出该项指标在整体评价中的相对重要程度。

对于从事不同岗位、不同级别的教师，其各项绩效指标的权重设置各不相同。

因此具体指标权重要根据教师的工作重点和工作内容对目标贡献的重要程度进行设计，最终由管理者和教师双方进行沟通后确定。

（4）制订绩效计划。

在绩效目标设定及对各个岗位进行相应的工作岗位分析后，管理者就该和教师一起根据本岗位的工作目标和工作职责来制订绩效计划，搞清楚在本绩效计划周期内教师应完成什么工作，做到什么地步，应何时完成，教师有何种权限，衡量工作的标准是什么，教师需要什么支持等。

2.绩效实施和辅导

绩效计划制订以后，教师就可以按照计划努力工作。