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第二 小学教师管理（第4页）

在工作过程中，应加强上下级在平等的交往中相互获取信息，增进了解，联络感情，使相互沟通经常化、制度化。

这种追踪性沟通，可以使领导及时发现教师的问题，适时地辅导和督促，帮助教师解决在工作中遇到的自己解决不了的困难；可以使领导及时纠正出现的失误及偏差，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整；可以使领导对教师在工作中取得的成绩予以肯定和赞扬，增强教师的工作信心，鼓励他们不断努力。

3.绩效考核

在规定的目标实现期限内，对教师的目标实现情况要进行评价，包括工作结果考核与工作行为评估两个方面。

其中，工作结果考核是对教师工作目标实现程度的测量和评价；工作行为考核则是针对教师在绩效周期内表现出来的具体行为和态度进行评估。

教师工作，包含着教学、科研、服务三个方面，体现在工作数量和工作质量两个维度。

小学教师所从事的是复杂的、创造性的劳动，其劳动的实质和价值，不光在“量”

上，更重要是在“质”

上。

教师劳动的特征和对教师劳动成果评价的标准不一，决定了教师绩效考核必须采取定性与定量考核相结合。

教师考核体系的设计，要尊重专业表现，不能依循行政体系或企业体系来处理。

考核指标尽可能地量化。

对不能量化的指标，在考核时应尽量吸纳相关部门的意见，采用360°考核的方式，力求考核的客观公正性。

考核要兼顾学校目标和教师个人职业目标，应突出教师的职业发展导向，充分调动教师的积极性。

4.绩效反馈

从目标设置理论来说，反馈比无反馈会带来更高的员工绩效。

从根本上说，激励人们达到工作目标的最有效管理措施，就是向人们提供他们已达到或未达到预定目标的反馈信息，因此，领导必须向教师反馈考核的结果。

领导与教师进行通过一次甚至多次的面谈反馈，使教师了解学校对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并且教师也可以提出自己完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和帮助。

在反馈面谈中，要保持平等地双向沟通，要双方一起商量，就存在的问题找出针对性的解决方案，不能一味地批评。

在反馈中，领导要善于赞扬、肯定教师的有效业绩，鼓励教师和下属积极参加绩效反馈活动。

5.绩效应用

传统的教师评价的目的只是通过对教师的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。

但现代的教师绩效管理目的不限于此，它是要通过绩效考核针对教师的不足进行培训和提高，持续改进绩效和发展教师的素质，不断提高学校核心竞争力。

三、小学教师的专业发展

（一）小学教师专业发展的内涵

小学教师专业发展包括教师职业专业发展和教师个体专业发展两个层面。

小学教师职业专业发展是指小学教师这一职业群体的专业化水准的发展。

小学教师个体专业发展是指小学教师个体专业化结构的发展和完善，是指小学教师作为专业人员，从专业思想到专业知识、能力、专业心理品质等方面由不成熟到比较成熟的发展过程。

它具体包括教育理念的建立、教育教学知识的拓展、能力的发展和专业自我的形成等。

（二）教师个体专业素质构成

教师个体专业素质从大的方面分，包括职业道德素质和业务素质。

（1）教师职业道德的内容包括政治上的、道德上的，对自己、对学生、对同事等诸方面的一些行为规范。

政治上要求教师要讲政治，懂政治，具有政治眼光。

道德上要求教师具有高尚的人格。