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第二章 劳动合同法解读02（第14页）

式调整，经变更劳

动合同后，仍需裁

减人员

在企业生产经营过程中，企业为了寻求生存和更大发展，必然要进行结构调整和整体功能优化，这些方式包括企业转产、重大技术革新和经营方式调整。

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，如企业转产的，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。

为了更好地保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员

其他因劳动合同订

立时所依据的客观

经济情况发生重大

变化，致使劳动合

同无法履行的

除了本条中列举的三类情形外，还有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应允许用人单位进行经济性裁员。

作为兜底条款，对本规定应作严格解释序号条件类别细类情形说明

2

程序性

条件

提前向工会或者全

体职工说明情况

（1）必须裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的。

必须提前30日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。

（2）听取职工意见可以有多种形式，如座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等。

如果是职工代表反映的，也是职工意见，因此听取职工意见不需要修改裁减人员方案向劳

动行政部门报告

（1）用人单位经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，对原裁减人员方案进行必要修改后，形成正式的裁减人员方案。

按照1994年《劳动部企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第四条规定，裁减人员方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

（2）该裁减人员方案需向劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。

这里的“报告”

性质上属于事后告知，不是事前许可或者审批。

当然，有的企业出于各种考虑，自愿提前与劳动行政部门报告协商，法律并不禁止

进行经济性裁员必

须遵循社会福利原

则

（1）裁减人员时，应当优先留用下列人员。

①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

被裁减人员具有优

先就业权

（1）用人单位有通知被裁减人员的义务，以使被裁减人员慎重考虑，及时行使优先就业权。

（2）如果被裁减人员各方面条件与其他劳动者的条件没有明显差距的，用人单位应当优先招用被裁减的.

人员

六、解除劳动合同的限制