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第六部分 以 案 说 法（第5页）

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2.公司兼并是否属于客观情况发生重大变化的情形？

根据规定，“客观情况”

指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

因此，吸收合并中，被吸收的公司被兼并，资产整体转移至存续的公司，显然符合劳动部规章中关于客观情况发生重大变化的情形。

3.公司兼并是否致使劳动合同无法履行？

公司兼并是否致使劳动合同无法履行，法律并没有明确规定，也很难明确规定，要根据劳动合同要素如工作内容、工作地点、工作岗位等来具体分析。

可见，公司兼并是否致使劳动合同无法履行，这个问题要根据劳动合同要素变化的不同情况、对劳动者及用人单位的影响来具体分析。

4.公司兼并中，谁有权解除劳动合同？

公司兼并中，是否存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的情形，决定了是否可以解除劳动合同。

对于存续的公司劳动合同的法定解除权，要根据劳动合同要素如工作内容、工作地点、工作岗位等具体分析，综合考虑地点迁移、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等因素对劳动关系当事人的实质影响来综合考虑。

5.公司兼并的时间节点及对劳动关系有哪些影响？

现实操作中，公司注销与手续办理存在一定时间差。

关于时间节点有“股东大会作出解散决议之日”

“行政机关作出同意解散的批复之日”

“清算组成立之日”

“清算结束之日”

“公司完成工商注销登记之日”

等多个说法，综合用人单位与劳动者利益平衡及法律规定，我们倾向于认为存续的公司工商变更完成应该是劳动关系承继的时间节点。

6.公司被兼并后如何确定劳动争议当事人？

关于公司兼并前发生的劳动争议，谁来作为劳动争议当事人，最高人民法院具有明确的司法解释，被兼并公司的劳动争议由存续的公司为当事人。

公司兼并中劳动关系问题解决建议如下：劳动关系已经成为企业管理经营中的重要环节，也是公司兼并是否成功的关键因素。

在公司兼并中，从存续的公司角度来看，在处理公司兼并中有关劳动关系问题时，建议做好以下几个方面工作：

1.充分了解被兼并公司劳动关系架构劳动关系不同于公司资产，不可能像资产一样审计和评估，劳动关系既涉及劳动者的过去、现在和将来，也影响到用人单位的长远发展。

劳动关系中的权利义务必须通过专业的法律调查和分析来界定。

劳动关系的调查，至少应从人事部门、财务部门、社会保险行政部门等多方进行调查。

2.通过民主程序处理劳动关系

劳动合同法规定用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工有权向用人单位提出意见。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的重大事项决定公示，或者告知劳动者。

这些民主程序不仅体现在法律规定中，也逐步会成为用人单位内生性需求。

3.要注重企业文化融合

公司兼并中，往往关注于合法性、合规性处理，而忽视了人对企业文化的认知，企业文化建设中，人的认知是重要的一环。

公司兼并的目标总是在于之后的长远发展，公司兼并交易的完成仅仅是一个开端，更多、更复杂的整合将在吸收合并后很长的一段时期内存在。

因此，在公司兼并过程中，应当注意与企业各部门的沟通，将劳动关系处理方案融合在企业文化中，才会具有可持续发展的效用。

用人单位能否在开具解除劳动合同证明时设置前提条件？

【事件描述】