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第二章 以案说法工作时间休假（第3页）

公司同意支付2019年、2020年度未休法定年休假工资，但认为常先生要求支付2015年起至2018年未休年休假工资差额的仲裁请求已过时效；“年资特别假”

属于公司内部福利，未休“年资特别假”

而要求货币化补偿，缺乏法律依据，应予驳回。

本案涉及的问题是：法定带薪年休假工资报酬如何准确定性及适用仲裁时效？未休“年资特别假”

工资补偿能否按照未休法定年休假的报酬标准计算？

【专家说法】

首先，关于带薪年休假工资报酬的定性及其仲裁时效适用，裁审实践中存在两种不同的观点。

一种观点认为，带薪年休假属于“福利待遇”

范畴，并由此推断未休带薪年休假工资报酬，也应当归于“福利待遇”

范畴。

因此，未休年休假300%工资报酬中100%为职工正常工作期间的工资收入，属于劳动报酬；其余200%是对职工未享受该待遇的一种补偿，不属于劳动报酬。

与此相对应，应当适用一般仲裁时效的规定。

还有一种观点认为，《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，既然这里称之为年休假工资报酬，理应属于劳动报酬的性质，应当适用特殊仲裁时效。

疫情期间，用人单位是否可以延长综合计算工时制计算周期？

【事件描述】

某服装企业的法定代表人黄经理十分苦恼。

邓先生企业大多数职工采用的是以月为计算周期的综合计算工时制，但受疫情影响和企业上下游的限制，邓先生的企业在2020年2月24日才正式复工，整个2月份的工时几乎全被浪费。

邓先生无奈之下电话咨询人社部门希望给予帮助。

咨询结果：人社部门告知邓先生不要着急，可以在“浙里办”

线上政务办理渠道办理延长综合计算工时制的计算周期，像邓先生这样的情况，可以将以“月”

周期延长至“季”

周期。

政策分析：受到疫情影响，很多企业在工时安排上遇到了困难，可以通过申请实行综合计算工时制、延长综合计算工时制的计算周期、与职工协商优先使用各类假期等方式，结合疫情防控工作的需要，灵活安排工作时间。

在本案中，原本邓先生企业职工的综合计算周期为月，其2月份工时为166.64小时（月工作日20.83天×8小时），待其延长计算周期为季后，其在2月未用完的工时数可以在整个季度综合使用，在保证职工休息权的前提下，可以适当安排职工加班。

【专家说法】

《浙江省人力资源和社会保障厅等4部门转发〈人力资源社会保障部全国总工会中国企业联合会中国企业家协会全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产意见的通知〉》（浙人社发〔2020〕12号）规定，企业在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，支持企业实行综合计算工时制度，允许企业适当延长综合计算工时制的计算周期，允许企业综合调剂使用本年度内的休息日，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。

但应提醒企业，因企业执行特殊工时制度需经劳动行政部门审批，故企业应按原途径申请延长综合计算工时制的计算周期；同时，可以通过“浙里办”

、浙江政务网等非接触方式办理。

因疫情防控需要，企业是否可以要求职工超时加班？

【事件描述】

某大型服装生产企业于2020年1月29日接到政府通知，要求立即组织生产加工口罩等医用防护用品，以解决当前防护物资严重供应不足的矛盾。

该企业立即召回475名职工，从2月1日起加班加点生产口罩等防护用品。

3月10日，职工向劳动监察部门匿名举报了该企业2月份严重超时加班的违法行为，要求查处纠正。

处理结果：劳动监察部门经调查发现，该企业2月份共安排475名职工突击生产医用防护口罩等物资，工作时间在208小时至220小时不等。

劳动监察部门会同工会组织召开了职工座谈会，讲解了相关法律法规和疫情期间政府发布紧急政策措施，同时该企业也表示，将按规定支付相应的加班工资、采取轮休调休等措施，确保职工身心健康。

【专家说法】

《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。