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第二章 以案说法工作时间休假（第7页）

因此，通过便利的交通工具，职工完全可以在法定的年休假期间回家看望父母、妻儿，共聚天伦。

违反计生政策的女职工能否享受产假待遇？

【事件描述】

才某于2018年3月应聘到一家日化公司担任客户经理，劳动合同期限为三年。

期间，才某因为怀孕向公司申请休产假，公司予以批准，但由于才某拒绝向公司提供结婚证、准生证等证明材料，公司表示无法支付其产假期间的相关待遇。

产假休完后，才某向公司提出书面辞职申请。

办理完离职手续后，才某以公司未支付其产假待遇为由，提起了劳动仲裁。

她的请求能否得到支持呢？

【专家说法】

由于《女职工劳动保护特别规定》对于产假并没有设定前提条件，故女职工违反国家计划生育政策是否享受产假待遇问题，法律并没有明确的定论。

从立法目的来看，国家现规定法定产假98天，目的是为了能够保障女职工恢复身体健康。

但是，鉴于违反计划生育政策的事实，司法实践中一般认为产假期间不能和符合计划生育政策的职工一样享受产假期间的相关待遇，包括检查费、接生费、手术费、住院费和药费，以及产假期间的生育津贴或产假工资。

原因在于，如果违法生育和合法生育享受同等的特殊保护，那无异于是对违法生育的一种鼓励，这是违反立法本意的。

从这个意义上来说，如果用人单位对违反计划生育政策的女职工的产假待遇有特别规定的，应当尊重企业的用工自主权。

值得关注的是，部分地区的立法已经明确规定，违反计划生育政策的女职工不享受产假待遇。

如《上海市人口与计划生育条例》第四十一条规定：“对违反本条例规定生育子女的公民，除征收社会抚养费外，给予以下处理：（一）分娩的住院费和医药费自理，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇……”

《广州市人口与计划生育管理办法》第三十六条规定：“不符合规定生育的，产检、分娩的住院费和医药费由本人自理，不享受生育保险待遇以及产假期间的工资待遇。”

因此，对于不符合计划生育政策的女职工，用人单位有权不予发放产假待遇，才某要求公司支付产假待遇的仲裁请求无法得到法律支持。

非全日制用工是否存在加班问题？

【事件描述】

2019年初，徐静与一家健身房签订非全日制用工合同，约定徐静在健身房从事健身教练工作，每天工作四小时，每周工作二十四小时。

但是由于客流量越来越大，健身房在休息日和法定节假日也照常开放。

徐静认为健身房应当按照双倍和三倍的标准分别向其支付休息日和法定节假日的加班工资，而健身房主张，徐静属于非全日制员工，只要每天工作不超过四小时，每周工作不超过二十四小时，即符合法律规定，无须支付加班费。

那么，究竟谁的主张能够得到法律支持呢？

【专家说法】

非全日制用工是与全日制用工相对应的概念。

《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”

由此可见，工作时间的长短成为界定全日制用工还是非全日制用工最重要的标准，超出法定的一周总工作时间一般应当认定为全日制用工。

相反，非全日制用工在每周二十四小时的总工作时间内，具体的工作时间安排应当由用人单位自主决定。

因此，非全日制下不存在延长工作时间和休息日加班问题，也就不存在支付延长工作时间加班工资和休息日加班工资问题。

还有一个问题需要讨论，那就是非全日制用工下是否存在法定节假日加班问题？在司法实践中，这个问题争议较大。

一方观点认为，考虑到法定节假日的特殊性，用人单位安排非全日制员工在法定节假日上班的，仍然应当按照三倍的标准向员工支付加班工资。

另一方观点认为，经协商一致，劳动者从事非全日制工作的，无论是休息日，还是法定节假日工作的，均不认定为加班。

换言之，只要用人单位与劳动者协商一致，则无需向非全日制员工支付加班工资。

在上述案例中，健身房要求徐静在休息日上班，无需向其支付双倍的加班工资，但如果要求其在法定节假日上班，则健身房需要按照三倍的标准向徐静支付加班工资。

年休假可否“转账休”