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第三章 以案说法社会保险02（第2页）

因文具公司一直没有为她缴纳社会保险费，致使她生育后无法通过生育保险基金享受保险待遇。

双方协商未果，刘月向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求文具公司支付她医疗费与生育津贴等保险待遇。

仲裁委裁决文具公司支付刘月生育保险待遇13700元。

【专家说法】

《中华人民共和国社会保险法》《女职工劳动保护特别规定》等规定，职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。

职工符合国家计划生育政策生育，且所在单位按照规定参加生育保险并为该职工连续足额缴费一年以上的，即可享受生育医疗费用和生育津贴。

用人单位未依法为职工缴纳生育保险费，致使职工合法生育后无法通过生育保险基金享受生育保险待遇的，则应由用人单位按照法定标准支付职工生育保险待遇。

医疗期满病没治好遭解聘怎么办？

【事件描述】

段某是台州市一家石材公司的业务员，工作期间，双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为自2013年11月27日起至2016年11月26日止。

2014年2月4日，段某被诊断为慢性肾炎。

2014年3月2日起，段某因病休假，一直至2015年8月底。

2015年9月，段某医疗期满后，其因身体状况仍不能进行正常工作，公司人力资源部通知段某每天需到公司报到。

期间，公司先后两次安排段某到包装车间从事重体力劳动，段某称身体条件不能胜任该工作，其也未到公司提供正常劳动。

2015年10月7日，段某因病情加重，到公司请假至2015年10月10日。

2015年10月11日后，段某因病再次请假，但公司未批准，段某因病也未到公司工作。

2015年11月8日，公司以段某自2015年10月11日后，未按规定到公司报到培训，连续旷工5天以上为由，与其解除劳动合同，并将该通知书邮寄给段某。

2015年11月21日，段某收到该通知书。

2015年12月，双方办理了解除劳动合同手续，公司将段某的档案和社会保险关系转至失业机构。

段某认为自己因病不能正常工作，公司以旷工为由与自己解除劳动合同的行为侵害了自己的合法权益，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。

劳动仲裁经过审理后裁决：确认公司以旷工为由与段某解除劳动关系的行为违反法律规定，公司应向段某支付违法劳动关系的赔偿金。

【专家说法】

单位应另行安排适合岗位。

段某医疗期满后，疾病尚未治愈，其身体状况无法进行正常工作，公司并未考虑段某的实际情况，随意另行安排其工作，该另行安排的岗位较其之前的岗位任务更为繁重，该安排是不合理的。

此后，该公司以段某旷工为由与其解除劳动合同，其理由也明显不能成立，该解除劳动合同的行为违反了法律规定。

因此，该公司应当向劳动者支付违法解除劳动关系的赔偿金。

劳动合同法第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

该规定保障了劳动者的权益，使劳动者在患病或非因工负伤，劳动能力受到影响的情况下，用人单位不得立即与劳动者解除劳动合同，而是有义务为劳动者另行安排适合的工作岗位。

另一方面，该规定也考虑了用人单位的合法权益。

用人单位招用劳动者为企业提供劳动，因劳动者自身原因，患病或非因工负伤的情形，导致劳动者无法继续为企业服务，此时，法律赋予了用人单位解除劳动合同的权利。

但是，劳动者与用人单位相比，处于弱势地位，为了更好地维护劳动者的权益，稳定劳动关系，法律在赋予用人单位解除权的同时，也进行了一定的限制，那就是用人单位应当根据劳动者的实际情况，为劳动者另行安排工作岗位，如劳动者不能胜任，用人单位应当履行提前告知义务或支付一个月的工资，再与劳动者解除劳动合同。

值得注意的是，劳动者医疗期满尚未治愈的，是否可以继续无限期请病假呢？目前，我国对于企业职工在工作期间患病或非因工负伤的医疗期问题主要适用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）的相关规定，即医疗期是以劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定。

关于特殊疾病的医疗期问题，根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号）规定，对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

此医疗期，为企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，为禁止性规定。

医疗期满后，劳动者需按照用人单位的规章制度履行请假手续，用人单位有权自主决定是否准假，或者是按照法律规定与劳动者解除劳动合同。