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谁是最忠诚的手下（第2页）

人人干劲十足，想为公司做出更多的贡献。

倒是在那些已经成型的稳定的大公司，雇员的离职率却相当之高，而且士气也相对低落，忠诚值大幅度降低。

也就是说—当你能够为他们提供越来越多的东西时，你却惊异地发现，他们的忠诚之心已经逐渐在降温，再也没有当初那么炽热与坚韧了。

“忠诚思维”

的建设原则

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在思考时要全面，但要在情感的细节上落实

不少企业的老总都向我反映，在公司遇到真正的挫折和困难的时候，他们都很担心一个问题：下属会不会背弃自己而去？这时考虑到的就是忠诚度。

如何建设好忠诚度，让员工可以跟公司共患难，让他们具备强大的忠诚思维？

面对这个问题，很多企业家会习惯性地向员工灌输公司的高薪资和高福利，试图以此来挽留员工的心。

但他们却不知道，福利待遇并不是留住人才并让人才忠诚的充分必要条件。

提高员工忠诚度最重要的其实是情感，也就是归属感。

员工的忠诚度不是单纯由物质因素决定的，而是由他们内心的情感来决定的。

管理者在思考时必须全面照顾员工的每一个要求，并且要把这些要求在情感的细节上落实，让每名职员打心里认为公司就像家一样。

对“忠诚思维”

的建设来说，这也是非常重要的第一点。

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忠诚的思维是培养出来的，不是挖来的

其次，忠诚度可以靠挖人来实现吗？答案是不能。

现在很多企业家都有这个毛病—他们喜欢到处挖人，总觉得用高薪挖来的人才会迅速地给他带来价值；只要给的钱多，把人才挖过来，他们看在钱的分儿上，就会有很高的忠诚度；他们也认为，挖更多的人才进来，企业就会越做越好，团队就会越做越强。

这是认识上的一个很大的误区，而且这也是一个错上加错的思路。

如果挖来的人才是看中了高薪才来的，那么不久之后，有别的企业用更高的薪水来挖他呢？是不是他就跳槽走了？如此说来，用钱买来的忠诚一点也不可靠。

阿里巴巴的马云说过，他以前一直觉得一起创业的那些人的能力跟不上企业的发展，总希望可以挖到更多的人才。

但是随着时间的流逝他才发现，这么多年下来，始终保持足够的忠诚度的，还是那些最开始就跟着他的那一批人。

也就是说，忠诚的员工是少而精的，不需要太多。

而且太多也不可能，永远都只是那么几个人。

在我看来，一个富有智慧的、真正懂得人心的老板应该去培养人才，而不是一味地用钱挖人。

挖角可以买来能力，但买不来归属。

只有懂得培养你身边的仅有的那几个核心骨干，才能让他们在不断的成长中成为自己的得力干将。

共同成长起来的人才，他们的忠诚思维从一开始就打下了基础。

我不是说这类人不会背叛你，而是基本上可以保证有较高的忠诚度和归属感。

1．重点培养你原有的团队：他们因为早就和你建立了文化认同和价值观的互相认同，因此在这些大前提下，能力的提升就不会太慢。

固然有些人的能力早就跟不上公司的需要了，也应该尽量给足机会，至少可以做给其他人看，赢取公司的人心。

2．控制引进新人的速度：假如只是为了追求人才的数量，盲目地引进新人，甚至囤积人才，固然为公司增强了人才储备，但如果因此伤了老员工的心，挫伤了原来团队的积极性，对公司的稳定发展也是非常不利的。

我并不是阻止你引进新人，而是觉得你应该确立一个稳步增加的原则—在不伤筋动骨的前提下，补充新鲜血液，这才是我们最好的选择。

总的来说，作为管理者，一定要学会培养你的下属，在他们获得机会的过程中，你会发现同时也增强了他们对团队的忠诚度。

要知道，人才不在于数量有多少，而在于他们的凝聚力和战斗力。

我们需要通过这些有能力、有成就而且又忠诚的骨干人才去影响和带动其他的人，让团队的忠诚思维更为牢固。