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想办法提升团队内部的创造力（第1页）

想办法提升团队内部的创造力

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谷歌公司与苹果公司是最近几年创新能力最强大的科技公司，两家公司也依靠强大的创新力量成为最成功的科技公司。

许多公司纷纷仿效谷歌公司与苹果公司的经营管理模式，也希望能够像这两大巨头公司一样，拥有一批具有创造力的员工，但多年以来几乎没有模仿者可以获得成功。

这并不难理解，因为谷歌公司与苹果公司的成功是建立在其出色的创新文化基础上的。

这需要良好的体系来支撑，简单的模仿和复制显然行不通。

许多公司都意识到了创造力的重要性，也懂得应该努力引导和鼓励下属积极创新，但是创造力的培养并不是简单地喊口号。

员工的创造力不仅仅源于他们对新技术、新方法的摸索。

如果狭隘地将团队创造力理解为团队内部的技术创新或者生产经营活动的创新显然不合理，真正的创造力需要依托一个强大的创新体系，这个创新体系，包含了企业文化的创新、环境的创新、体制革新、技术创新、方法创新、理念创新等内容。

文化创新主要是指团队内部的创新氛围和创新底蕴，管理者在打造内部企业文化的时候就要融入创新因子，这些因子可以有效改善执行者的工作状态，可以促使团队成员养成更好的创新习惯。

创新文化的打造离不开管理者的鼓励，离不开员工的自发性行动及彼此之间的引导和影响。

创新文化是整个创新体系的基石，但打造这个基石同样需要制度的保证以及组织结构上的调整。

组织结构的改革和创新主要在于改变过去那种烦琐的、复杂的结构，最好打造成扁平化结构。

扁平化结构极大地压缩了纵向结构，提升了上下级之间的沟通效率，而横向的结构扩张又促进了同级部门之间的联系，这对于内部气氛的活跃有很大帮助。

除了扁平化结构之外，打造一个更加开放、更加灵活的组织结构也很有必要。

比如，有的团队会打造一个矩阵结构，即在机能式的组织形态的基础上，成立专案小组，专案小组与其他员工相互配合，并且呈现出行列交叉的结构。

矩阵结构能够灵活应对外在环境的变化，也能够在项目管理中有效平衡时间、成本和绩效的关系。

在矩阵结构中，执行者的创造力会得到施展的机会。

管理制度的创新是为了迎合团队发展的需要。

众所周知制度是一个维持现状的重要保障，但制度并不是绝对固定的，随着团队的不断发展和进步，原有的发展平衡会被打破，此时团队需要新的制度来维持和保障内部运作的基本秩序，并且使得制度管理与生产活动达成新的平衡，这对执行活动有很强的指导和约束作用。

管理方法的创新是整个创新体系中的一个重要组成部分，员工的执行活动与创新活动需要接受一定的管理和引导，因此管理者必须掌握更好的管理方法。

比如，在现代管理体系中，管理模式在不断精细化，如果还采取过去那种粗放的管理方法，那么整个执行流程就会受到影响，只有采取更为精细的管理方法，才能更好地引导内部的创新活动。

还有一些管理者会亲自对员工的创造活动进行监督和干涉，这样会让员工在工作中感到压力重重，在执行过程中也会束手束脚。

真正优秀的管理者会让员工自己发挥，他们只需要获得一个满意的结果即可。

管理理念的创新是完善整个创新体系的重点，只有重点打造一个更符合时代发展潮流与团队发展趋势的管理理念，才能提升团队的管理水平，并完善创新体系。

好的理念是好的方法的前提，也是好的执行力的前提，如果管理理念滞后，那么在管理团队的创造力方面就会丧失优势。

比如，在过去，管理者为了提升员工的创造力，会让他们先努力提升工作技能，并通过相互交流来活跃思维，但是现在有很多管理者鼓励员工向竞争对手学习，以便获得更开放的思维。

管理队伍的创新性调整往往决定了创造力的水平。

许多执行团队都是固定的，固定模式虽然有利于维持团队合作的默契，但是队伍长时间不发生变动，整个团队就无法补充新鲜血液，团队发展也容易陷入固定思维。

如果一个团队在过去几年时间里都没有发生任何人员变动，那么这个团队可能就会越来越僵化、越来越封闭。

因此，管理者需要经常对团队做出调整，如推行岗位轮换制和末位淘汰制，确保团队可以根据外部环境的变化做出调整，从而保持强大的活力。

这些因素可以有效完善创新体系，可以为员工的创造活动提供更好的环境，对于那些致力于打造创新型团队的管理者来说，他们应当全方位地进行调整和构思，要将创新因子注入整个团队的发展机制中。