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第三章 管理就是激发善意（第16页）

“这时，公司组织领导力课程培训，使我找到了训人的内在原因：一、怕担责任；二、证明我行，他们不行。

结果成就了自己，却没有成就员工。

员工们没有成就感，郁闷的执行中怎么能有创造呢？此时，我感觉到我这个毛病的危害之大，如不改变，就将成为害群之马。

所以，我要改变，我要成长!如果我自己都不改变，怎么去影响别人？

“这次教练过程，也是我自己学习和认识的过程。

把我的徒弟变成我的伙伴，尊重我的伙伴，真心对待我的伙伴，抛开自己固有的经验、思维，用全新的精益思想武装自己。

不只是关心他们的工作，更要走进他们的内心世界，让他们接纳我，愿意与我心与心地沟通。

“与伙伴建立了全新的关系之后，针对本季度菜品提升，以及品鉴会后新菜品标准制定的工作，我都把全国导师集结过来，过程中引导、激励、尊重他们每一个人的建议，共同制定菜品标准，做到了标准的准确、接地气。”

第二个改变之年，2018年：从大厨到产品老板。

2017年底，贾国龙召集分部老大和标部导师开菜品研发创新讨论会。

贾国龙问一位导师：“你现在年收入多少？”

“60万。”

“你想不想收入10年翻10倍，到2026年，年收入600万？”

还真没想过，不敢想。

贾国龙有个观点，在西贝组织里，人一当老板就绽放了，所以真正的成就人是树更多的老板。

标部导师要打开收入边界，就得转型为产品老板，即“创造性地将产品变成高价值商品的第一负责人”

。

每位标部导师建立菜库，对菜品从原料、生产、设备、工艺、工匠师傅培训考核、给顾客理想的呈现，直至最终销售结果的全链条负责，西贝13个创业分部就是标部导师们的内部顾客，分部老大有权选菜。

到时，标部导师就不是按级别领工资，而是按市场表现取酬。

标部导师与分部老大一起挣钱，一起分钱。

此前，贾国龙受到周昕创业分部总厨孟德飞的触动。

张忠其、李刚，这些从厨房走出来的孟德飞的师弟，都成立了自己的创业分部，成为老板。

而周昕创业分部虽大，孟德飞收益也颇丰，但他不甘心一辈子做“千年老二”

，也想出来试一把，当老板。

贾国龙说：“既然孟德飞感到不平衡，其他导师有没有？有才是正常的。

西贝要为你们打开各种可能性。

导师们如果不做分部老大，还有没有突破空间？”

另外，“之前标部导师更多靠责任心工作，没能形成一个价值创造、价值评估、价值分配的闭环，只有换成一种内部市场化关系，西贝菜单才会冒出更多给力大菜。”

张慧问赵力功：“老板给每个人拨了100万经费，你花了多少？”

“5万。”

“为什么才花5万？”

“怕花了钱弄不回好菜。”

“老板意图是什么？是怕花钱，还是怕弄不回好菜？”

“怕弄不回好菜。”

“老板的意图是要弄回好菜，而你的意图是怕花钱。”

赵力功脸一红。

张慧接着说：“你的工作就是把凉菜从原料到工艺、销售打通。

你现在的瓶颈是什么？缺乏创造力。

就是你这颗头里有坑了，你得借颗头了，5万块钱一颗头，10万块钱一颗头，你行动了吗？另外，你的徒弟、助理，你用上了吗？你认为他们没有想法吗？明知自己已经枯竭，你还不利用组织的力量吗？”