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第一 联邦德国的利益多元主义与福利制度（第10页）

20世纪60年代，在改革呼声高涨的背景下，成立了一个以经济学家比登科普夫（KurtHansBiedenkopf，1930—）为首的专家委员会，就扩大共决制的问题进行研究。

该委员会在1970年提出报告，建议扩大共决制的范围。

1972年，新的《企业组织法》在联邦议院获得通过，它将企业委员会制度推广至有雇员五人及以上的所有企业。

企业委员会在企业运行和雇员行为、工作时间、酬金、休假等12个方面有共同决定权。

如达不成协议，则由协调委员会裁定。

新法比原《企业组织法》有了改进，但还不是劳资对等原则。

该委员会的报告还肯定1951年的煤钢共同决定法，建议在更大的范围内实行“对等共决”

。

结果产生了1976年新的《共同决定法》，把企业监事会“共决制”

由煤钢企业推行到所有的雇员超过2000人的企业。

新的《共同决定法》还规定，企业监事会的劳方成员中，要包括一名高级职员，以反映他们的利益与诉求。

围绕新的《共同决定法》，工会要捍卫和扩大“共决制”

，对法案中仍然有利于资方的规定不满，企业界还是抵制共决制的扩大。

有29个雇主组织和一些大公司向宪法法院告状，称该法多方面违反《基本法》，损害了企业的自由，雇员的权利过大等等。

1979年，宪法法院裁定《共同决定法》符合宪法，争执才算尘埃落定。

企业共决制使雇员代表与雇主一起参与讨论企业的方针大计，在企业人事、劳动流程、岗位安排、企业管理、劳动保护、工作时间、报酬原则、休假等方面“共同决定”

。

据统计，70年代后期，适用不同形式的共决制的大股份公司共有员工450万，矿冶企业有员工60万，小股份公司有员工60万，其他企业员工930万，公共服务部门有员工360万。

到80年代初，有3.6万多个企业建立了企业委员会，这些企业共有雇员930万人，约占全国雇员总数的40%。

不过，共决制是在保证雇主根本权益的前提下实行的，“共决”

的外表掩盖着雇主的优势，在关键问题上占主导的通常是资方意见。

例如1976年的共决法规定，企业监事会中劳资对等，但监事会的选举程序使资方代表更可能占据主席的位置。

在表决时一般成员只有一个投票权，在出现僵局时主席可以有两个投票权。

70年代任总理的施密特在回忆录中说，该法“在两个方面低于雇主与雇员完全平等的原则。

雇员方面虽在监事会成员中占半数，但一方面数量上的均等可能被居于领导地位的职员的代表所削弱；另一方面监事会主席在双方票数相等的情况下有权以自己的一票做出决定”

。

劳资谈判达成集体合同，是“社会伙伴关系”

的另一重要内容。

在德国，劳资集体合同制不是始于战后，但在战后得到充分发展。

纳粹垮台后，工人运动把集体合同制作为实现“经济民主”

的重要内容。

1949年4月，双占区制定了《集体合同法》（TarisvertragesgesetzCollectiveBargainingLaw），标志着集体合同制在战后的重建。

在集体合同的谈判中，代表资方的是德国雇主协会联合会。

它对谈判提出框架性要求，协调谈判策略，具体谈判由各行业的雇主协会进行。

代表工人的是工会组织。

集体合同中最重要的是工资协议，工资谈判一般每年进行一次，其他方面协议则适用时间较长，一般为五年。

劳资协议有的适用于全国范围的某个行业，有的只适用于某地区或某企业。

协议的双方要承担所谓“和平义务”