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§第七章 把住细关铺平交际路（第14页）

如果你身为一个管理者，也可以仿效上面的做法。

可以在心中设定一套临时的奖励标准，只要部下们达到这项标准就可给予一项小奖，无须等到目标达到之后才去论功行赏。

在许多企业中，管理者对下属评价过松，几乎每个人都获得过不同程度的奖赏，优秀的工作人员则无法脱颖而出。

过多过滥的奖赏降低了应有的“含金量”

，也失去了应有的意义。

还有，表现出色的人如果没有获得一定的实际利益，奖赏也同样毫无意义，下属的工作热情就会消退。

大家都赏实际上等于谁都没赏。

管理者必须区别每个员工的工作好坏，给予不同的人以不同的评价和物质待遇。

你可以要求下属们互相注意各自的表现，判断各自获得的评价是否公正。

不公正的评价，不论是过高还是过低，都会打击下属的积极性，降低上司的信誉。

上司也就失去了影响他们的力量。

一定不要让奖赏泛滥，要敢于实事求是，褒奖得宜。

只要你能对下属的工作表现随时进行记录的话，做到褒奖得宜其实不成问题。

在相当长的时间里，我国一些企业一直遵循着平均主义的分配原则，也就是所谓的“吃大锅饭”

。

即使今天，这种现象还部分存在。

平均主义貌似减少分配中的矛盾冲突，容易使员工产生心理平衡，维持团结的局面，但它忽视劳动质量的差异，滋长每人有份的平均主义思想，无法激发员工的积极性，使有能力的人难以脱颖而出，弊端是十分明显的，所带来的隐患也非常严重。

1．削弱了管理者的权力，使管理者用人困难。

公司企业的工种总是有差别的，有的工种劳动强度大一些，有的工种劳动强度小一些；有的工作难度大，有的工作难度小；有的技术要求高一些，有的技术要求低一些。

这些差别不能在分配中体现出来或得到补偿，势必造成管理者用人时出现实际困难。

即使分配下去了，人心不顺，对工作常常抱怨，也会加重管理者的工作难度，削弱管理者的威信，造成实施领导的困难。

2．难以调动员工的积极性，使能人变成庸人。

某甲非常能干，工作认真负责，技术过硬，若是实行计件工资，一个人能做两个人的工作。

可是，该厂大搞平均主义，多劳不会多得。

某甲工作时，常常瞻前顾后，别人做多少活，他就做多少活，他做得不多也不少，差不多就行了。

久而久之，这位非常能干的人变成个“差不多”

先生。

这种情况在目前也并不少见。

3．分配不公平，有本事的员工纷纷跳槽。

公司企业不能体现多劳多得的分配原则，能干之人的价值不能得到承认，劳动不能给予相应的回报，能人自然要往高处走，找一个能实现自身价值的地方。

能人跳槽的跳槽，即使没有跳槽的也变成了庸人。

没有人才，企业公司何谈发展？

第一，激励不可趁机大张旗鼓。

好不容易拿一些钱出来奖励，就总想要弄得热热闹闹，让大家全都知道，钱花得才值。

这种大张旗鼓的心理，常常造成激励的反效果。

第二，奖励不可显得偷偷摸摸。

奖励固然不可大张旗鼓，惹得不相关的人反感，但也不可以偷偷摸摸。

管理者把员工请进办公室去，关起门来密谈一小时，对这位员工大加奖励。

门外的其他员工，看在眼里、纳闷在心里。

有什么大不了的事，需要如此神秘？因而流言四起，有何好处？